Indicadores de Medición

La calidad de vida en el trabajo forma parte de las intervenciones tecnoestructurales del Desarrollo Organizacional. Nace como una respuesta de las empresas estadounidenses a la Teoría de la Administración de la Calidad total de finales de 1970 y principios de 1980 creada por las industrias japonesas en materia automotriz y electrónica.

Según Guizar (2004), la calidad de vida en el trabajo se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. El mismo autor menciona que los elementos de un programa típico de calidad de vida en el trabajo comprenden aspectos tales como la comunicación abierta, los sistemas equitativos de premios, el interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación de éstos en la descripción de los puestos. A continuación se explican:

Comunicación abierta.- Ya hemos comentado que la comunicación es parte de la cultura, ideología o forma de ser de una organización. Cuando hablamos de comunicación abierta nos referimos a empresas en donde las pláticas o charlas entre dos o más personas sobre ideas, opiniones, expresiones, valores, forma de trabajar o de pensar, etc. se consideran naturales y cotidianas. Pueden ser formales o informales y entre personal del mismo nivel o entre supervisor y supervisados.
Sistemas equitativos de premios.- Este punto ya lo tratamos anteriormente en los temas de técnicas para fomentar los trabajos en equipo y en el correspondiente al diagnóstico del clima organizacional.

Interés por la seguridad laboral de los trabajadores.- Este punto se refiere a la utilización de los controles necesarios para prevenir accidentes originados por la ejecución de un trabajo. Para ello, la empresa deberá contar con las instalaciones físicas adecuadas en materia de salud y seguridad que provoquen en el individuo un sentimiento de estar laborando en un adecuado ambiente de trabajo. En caso que la empresa no proporcione al empleado lo que el considere como lo mínimo aceptable, se podrían presentar problemas como el cansancio físico y mental, la falta de interés por hacer bien las cosas, la falta de autoestima y la baja productividad.
Participación de los trabajadores en la descripción de los puestos.- Hasta hace unos 30 años, ésta era una labor que normalmente realizaban los departamentos de recursos humanos de las organizaciones. Sin embargo, como vimos anteriormente, en una empresa con un sistema de comunicación abierta debe existir un entendimiento entre el personal y los directivos sobre los derechos y obligaciones de cada puesto y evitar caer en sistemas autoritarios.



Indicadores de medición

Los principales indicadores sobre el sentimiento o percepción que tiene el personal sobre su calidad de vida en el trabajo son:

Motivación.- Se le considera como el principal indicador de la calidad de vida en el trabajo. Si un trabajador tiene la percepción que la empresa no le proporciona los suficientes incentivos para realizar adecuadamente sus tareas, presentará problemas de insatisfacción por no poder cubrir sus necesidades personales de autorrealización. En el aspecto laboral, la productividad será baja o nula y consecuentemente no podrá crecer dentro de la organización. Es muy probable que en el corto o mediano plazo el individuo busque otro empleo.

Niveles de ausentismo.- Los investigadores de las ciencias de la conducta humana le han dedicado a este tema una gran cantidad de obras, tratados, teorías, etc. Al final, todos ellos consideran que el ausentismo laboral es un problema originado principalmente por los siguientes factores: falta de integración del empleado a su grupo de trabajo, insatisfacción del sueldo o salario que percibe el individuo, el no reconocimiento público o privado por las labores realizadas y el poco crecimiento dentro de la organización.


Rotación del personal.- Es una consecuencia de los factores anteriores. Sin embargo, para efectos de medir la calidad de vida en el trabajo además de analizarse a nivel general de la empresa, debe estudiarse por puestos, ya que existen empresas en las que la rotación es más alta en algunos puestos que en otros. Esto puede deberse al nivel de riesgo u obligaciones del puesto y su baja remuneración, problemas de intercomunicación con el jefe inmediato, la localización física del puesto, etc.

Tiempos improductivos.- Cuando se trata de labores mecanizadas como pudiera ser una línea de producción, este problema no es tan generalizado. Sin embargo, si el trabajo a realizar no implica cumplir con determinados estándares de operación, el individuo que no esté motivado tenderá a no trabajar la totalidad del tiempo requerido por el puesto.

Nivel de reclamos o quejas.- Es la manera en que un trabajador puede manifestar su malestar o inconformidad sobre la forma en que está desarrollando sus labores. Si el individuo percibe que sus reclamos no son escuchados y resueltos por sus superiores, manifestará una sensación de desánimo y rechazo hacia sus propios jefes y hacia la empresa en general.

Los indicadores de medición ayudan a las organizaciones a valorar la manera que un empleado percibe la estructura de la organización en la que labora. Sin embargo, se trata de percepciones o sentimientos que deben de compararse entre lo que debería ser contra lo que es en la realidad. Por lo tanto, el establecimiento de esos parámetros debe hacerse de la manera más objetiva posible para que puedan ser comparables y no interpretarse de manera errónea. Por ejemplo, si un empleado faltó a trabajar dos veces en el transcurso de una semana, puede ser por dos razones:

Estar desmotivado y ya no estar interesado en la empresa.
Estar motivado pero tener un problema familiar que le impidió asistir a su trabajo con normalidad. Habría que revisar primero sus niveles de ausentismo y ver que no sea un caso rutinario. En caso de ser un trabajador cumplido, habría que platicar con el sobre las razones de su ausentismo y analizar la posibilidad que la misma empresa lo ayudara con su problema.