Aplicación y elaboración de un clima laboral

Las empresas al ser distintas en su estructura y dimensión, presentan diferentes necesidades, formas de comunicación y conflictos, por tanto, cada una establece y diseñan  sus  propios instrumentos para diagnosticar cuál el estado del clima organizacional, de acuerdo a lo que desean cambiar o fortalecer. Sin embargo, existen  elementos o factores  clave y básicos de los que se apoyan  y que deben tomar en cuenta para lograrlo de forma efectiva.
 
A continuación veremos los factores que intervienen en el clima organizacional:

Ambiente general del trabajo.- Se refiere a la satisfacción personal sobre las condiciones en las que un individuo efectúa sus labores. Cada persona percibe o entiende de diferente manera el medio en el que trabaja. Por ejemplo, un individuo verá de buena manera el ambiente general si en últimas fechas acaba de recibir una promoción. El caso contrario sería una persona que lleva varios años realizando las mismas actividades y no visualiza en el corto plazo un cambio de responsabilidades.
Similitud.- Como ya comentamos, las empresas son diferentes al igual que los individuos. Por lo tanto, los climas organizacionales nunca son iguales. Es más, esta situación llega a tal extremo que dentro de una misma compañía puede haber diferentes tipos de climas. Esto provoca en el personal la búsqueda de cambios dentro de una misma organización tratando de encontrar un mejor clima en otro departamento.
Supervisión.- Juega un papel muy importante. Normalmente el clima laboral está dado por el tipo de monitoreo de los jefes. Ya vimos en la Unidad 2 los diferentes tipos de liderazgo y cada uno de ellos provocará sentimientos diferentes en el personal.
Administración de los recursos humanos.- Las políticas sobre el manejo del personal también repercute en el clima laboral., de calificación de méritos, de asistencia médica o prestaciones sociales, etc.

iagnóstico del clima organizacional

Según Litwin y Stringer (1968), para estar en condiciones de generar en la organización un buen clima organizacional que permitan la productividad o eficiencia de las operaciones, tenemos que diagnosticar el actual clima organizacional considerando y entendiendo los siguientes aspectos:

Estructura organizacional.- Ya comentamos que este punto representa la percepción o los sentimientos que el personal de una empresa tiene hacia los métodos de trabajo. Sucede muy seguido en las organizaciones que el individuo realiza su labor por el simple hecho de hacerlo aunque no está de acuerdo con las políticas de la empresa ni con los sistemas y procedimientos que le indican la manera en que se tienen que ejecutar las actividades. Lo anterior provoca una insatisfacción hacia el trabajo con la consecuente baja moral por el mismo. Al final, la productividad disminuye y el desarrollo o crecimiento será nulo.

Responsabilidad.- Se refiere a la libertad que se le puede otorgar al empleado para que realice su labor, tome decisiones, proponga cambios en la forma de trabajar, supervise a sus propios subordinados, etc. sin tener que estar reportando constantemente a sus superiores. Este tipo de liderazgo provocará en el individuo un mejor desenvolvimiento en su trabajo e incrementará la eficiencia de su labor.

Recompensas.- Es necesario que el personal sienta que la empresa retribuye de manera adecuada sus conocimientos, experiencia, etc. mediante un buen sueldo, bonos, premios en efectivo o en especie, mejores prestaciones, etc. La situación contraria provocará que el individuo se sienta subvaluado, es decir, que lo que él sabe no vale nada para la empresa.

Retos o desafíos.- Este concepto es muy importante para el desarrollo del personal en la empresa. El ser humano normalmente busca destinos o niveles superiores, es decir, no le interesa quedarse en el mismo puesto por más de determinado periodo. El cambio de rutina es benéfico porque normalmente implica adentrase en nuevos conocimientos, mejora salarial, conocer otro tipo de compañeros o de nuevos jefes. En pocas palabras, crecer dentro de la organización y tratar de alcanzar los objetivos personales.

Relaciones sociales.- Las empresas son entes integradas por individuos que conviven en una sociedad. Por lo tanto, las relaciones interpersonales son parte vital del clima laboral. A tal grado de importancia llegan las relaciones sociales en las organizaciones que se les llega a considerar tan importantes como el desarrollo del trabajo en sí.

Cooperación.- Anteriormente ya hablamos sobre la importancia del apoyo mutuo que debe darse en el desarrollo de las actividades cotidianas en la empresa. Si el personal no se siente asistido por sus compañeros o por sus superiores, percibirá una sensación de menosprecio y de estar trabajando sólo.

Niveles de productividad.- Se refiere al sentimiento que tiene la persona sobre las metas que tiene que alcanzar en el desarrollo de sus actividades diarias. En la práctica normal de las empresas, sucede muchas veces que las metas están muy por encima de la capacidad del individuo y si éste no logra alcanzarlas se le presentarán problemas de frustración hacia
el trabajo por la misma incapacidad. Igualmente sucede en el caso en que las metas estén por debajo del nivel de conocimientos o de habilidades del individuo. Este se sentirá también menospreciado.

Conflictos.- Este punto se refiere al grado en que los individuos aceptan críticas u opiniones diferentes por parte de sus compañeros o jefes. En una empresa en donde las críticas hacia los trabajos del personal se presentan continuamente, se percibirá un clima organizacional ríspido o pesado, coartando el deseo de los empleados de hablar en las reuniones, de presentar nuevas propuestas o de participar en cualquier equipo de trabajo.

Razón de pertenencia.- Se refiere a la percepción del individuo de estar integrado en una empresa o equipo de trabajo con gente que piensa o actúa igual o de diferente manera que él y la manera en que éste mismo individuo trata de transmitir a sus compañeros sus objetivos personales, valores, ideología, cultura, etc.


Programa de diagnóstico del clima organizacional

Los diagnósticos de clima organizacional se enfocan a evaluar las actitudes o percepciones del personal hacia la empresa y deben aplicarse a la totalidad de la compañía. No tiene caso realizar aplicaciones parciales, ya que una empresa es un ente interrelacionado, por tanto se deberá aplicar:

Hacia la empresa en general
Hacia los estilos de liderazgo de los supervisores
Hacia el estilo de solución de conflictos
Hacia las condiciones generales de trabajo
Hacia los controles internos y sistemas de trabajo
Hacia las relaciones interpersonales
Hacia los sistemas de recompensas
Hacia las posibilidades de desarrollo laboral
Hacia la motivación del personal

La primera fase será el diseño de herramientas que servirán para levantar la información que proporcionará el personal. Estas son:

Entrevistas individuales con el personal involucrado, normalmente realizadas por un agente de cambio externo.
Encuestas anónimas que por su característica privada son muy útiles.
Establecimiento de "focus groups" en los que el agente de cambio entrevista colectivamente a un grupo y a través de diversas dinámicas obtiene la mayor cantidad posible de información sobre los sentimientos o percepciones que tienen los empleados hacia las actitudes que se están analizando.

El levantamiento normalmente se realiza con cuestionarios conteniendo preguntas cerradas, abiertas y mixtas. Es una parte fundamental del proceso ya que el éxito de obtener la información adecuada depende en gran parte de la manera en que estén estructuradas las preguntas.

Las preguntas se enfocan a obtener información de cómo percibe el empleado a la empresa en general, si se siente a gusto o no y por qué, si está de acuerdo con la forma de dirigir de su jefe, si considera que su trabajo está bien remunerado, si se considera motivado o no y qué tipo de incentivos le gustaría recibir, si considera a la empresa como un buen patrón para seguir trabajando en ella muchos años más, etc.

Una vez aplicadas las herramientas, la siguiente fase será analizar e interpretar la información obtenida y proponer las acciones correctivas para mejorar el clima organizacional.