Teoría de la evaluación cognoscitiva

 

Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas 

extrínsecas por comportamientos que ya han recibido una recompensa 

intrínseca debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, 

tiende a disminuir el nivel total de motivación. 

Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones 

como el éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir 

motivadores intrínsecos, son totalmente independientes de los motivadores 

extrínsecos; es decir que ambos no se afectan ni se influyen una a la otra. 

Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, 

pues afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas 

extrínsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, 

se reduce el interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del 

trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva, proporcionaría muchas 

implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más 

adecuado hacer que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con 

su desempeño, porque de ser así se disminuiría su motivación intrínseca. 

Esta teoría si bien es cierto ha recibido mucho apoyo de un grupo grande de 

investigadores, también ha recibido diversos ataques, debido a que emplea una 

metodología poco consistente que provoca criticas, por la inadecuada 

interpretación de los resultados. Por tanto se requiere seguir investigando. 

Puesto que las investigaciones que se realizaron fueron realizadas con 

estudiantes, el comportamiento de un estudiante no es igual la que adopta un 

empleado de una organización, pues sus motivaciones están orientadas a otro 

tipo de logros, que se mueven más por recompensas claramente intrínsecas 

que extrínsecas. Además los estudios indican que los altos grados de 

motivación intrínseca soportan los impactos perjudiciales de las recompensas 

materiales. En el otro extremo las recompensas extrínsecas, por tareas 

rutinarias y desabridas por lo general crean un clara tendencia a la motivación 

intrínseca.  89 

En resumen En resumen esta teoría bien puede tener una aplicación en el trabajo que se lleva a cabo en la organización, pero ésta es limitada; ya que la mayor parte delos trabajos, que son realizados por el nivel inferior de la organización, no son lo bastantemente satisfactorios para colmar el elevado interés intrínseco. En el caso de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos 

generalmente brindan bajas recompensas intrínsecas. En conclusión se puede 

decir que esta teoría sería aplicable a trabajos organizacionales ni 

exageradamente desabridos, ni extremadamente interesantes.