Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación
entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo
puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la
pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas
acumuló información sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de
los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el
reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan
con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que
a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores
intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la
organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se
relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y
con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son
extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa
del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en
el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén
insatisfechos.
La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas:
1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su
metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el
crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del
fracaso.
2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los
clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se
contaminen, al ser susceptible a la interpretación.
3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no
es en realidad una teoría de la motivación.
4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una
persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que
su trabajo es aceptable.
5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las
variables situacionales.
6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su
metodología solamente buscó la satisfacción.
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