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Teoría de la Motivación-higiene

 
Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación 
entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo 
puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la 
pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas 
acumuló información sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de 
los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores: 
 
 Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el 
reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan 
con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que 
a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y 
responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores 
intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que 
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona. 
 Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la 
organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las 
condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se 
relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y 
con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son 
extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa 
del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en


el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén 
insatisfechos. 
 
La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas: 
 
1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su 
metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el 
crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del 
fracaso. 
2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los 
clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se 
contaminen, al ser susceptible a la interpretación. 
3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no 
es en realidad una teoría de la motivación. 
4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una 
persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que 
su trabajo es aceptable. 
5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las 
variables situacionales. 
6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su 
metodología solamente buscó la satisfacción. 



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