Tipos de cultura

 

Los investigadores han tratado de identificar y medir diversos tipos de culturas 

organizacionales para estudiar la relación entre esos tipos y la efectividad organizacional en los cuales se desarrollan los equipos de trabajo, sin embargo, sus investigaciones no han revelado un tipo universal de estilo de cultural de aceptación general (Kinicki y Kreitner, 2003). 

 

Al parecer, el consenso estriba en el hecho de identificar los diferentes estilos gerenciales que imperan en cada una de las diferentes culturas organizacionales que se presentan en las organizaciones. Si un gerente tiene un estilo "muy abierto" (con tendencia a las buenas relaciones entre él y sus colaboradores), y trabaja dentro de una organización cuya cultura tiene una cualidad "cerrada" (con tendencia hacia el cumplimiento de tareas asignadas), creará mucha tensión, pero aun así el equipo podrá disfrutar de los beneficios que supone permitirle compartir información en la toma de decisiones. 

 

A pesar de que no hay un consenso para clasificar la cultura organizacional, existen diversas categorizaciones sobre los tipos de cultura organizacional dependiendo del enfoque que le dé el autor, a continuación se enlistan los tipos de cultura que menciona Robbins en su obra Comportamiento organizacional (2004), entre su clasificación se encuentra: 

 

Cultura de poder 

 Depende de una fuente central de poder, cuya influencia se dispersa a partir de una figura central. 

 Depende de la confianza y empatía para su eficacia y de la telepatía y 

conversación personal para la comunicación. 

 Depende de que el jefe elige a las personas adecuadas, que piensen del 

mismo modo que él; en caso contrario, no deja solos a los colaboradores para 

realizar el trabajo. 

 Depende de que existen pocas reglas y procedimientos y muy escasa 

burocracia. 

 

Se pueden incluir pequeñas organizaciones empresariales, algunas empresas de 

finanzas y comercialización, sin embargo hay que considerar algunos factores en 

relación con el tamaño, como: 

 

 La única manera en que la organización puede crecer y permanecer como 

tal es dando origen a otras organizaciones. 

 La confianza se da muy poco en los comités, de esta forma, existe 

retención de las personas fundamentales. 

 La percepción que muestra es de rudesa o irritantes, muy bien podrían 

sufrir de baja moral y alta rotación de personal en las capas medias en la 

medida que las personas fracasan o deciden salir de la atmósfera 

competitiva. 

 

Cultura de papeles o roles 

 Depende de trabajar con la lógica y la racionalidad. 

 Depende de la fortaleza de sus pilares funciones o especialidades. 

 Depende de los departamentos y el control entre éstos por: 

 Procedimientos para cada uno de los papeles o roles que desempeñan las 

personas, por ejemplo, descripciones de puesto, y definición de quien 

tiene la autoridad. 

 Procedimientos para comunicarse. 

 

Las empresas con ésta cultura están coordinadas en la cúspide por un grupo estrecho de alta dirección, ya que en la medida en que los departamentos hagan su trabajo, como lo establecen las reglas y procedimientos, el resultado final será el que se planeó. 

 

Entre las organizaciones que muestran estas características se pueden incluir 

organizaciones grandes o burocráticas que operan en un entorno estable en el que existen pocos cambios súbitos que las afectan ya que muchas veces operan en situaciones de tipo monopolio, en las que no se requiere tomar rápido una decisión y algunos de los factores limitantes son: 

 

 La división en departamentos, que lleva a una carencia de visión común. 

 La incapacidad de tomar decisiones sin referirlas al nivel jerárquico superior. 

 La decisión en los niveles operativos necesita atravesar debido a que mientras 

más niveles ejecutivos se encuentren más difícil será obtener una decisión en 

los niveles operativos. 

 

Cultura de tarea 

 Depende del énfasis que radica en hacer el trabajo formando grupos y equipos a fin de realizarlo. 

 

En las empresas guiadas por una cultura de tareas, se tienden a pensar en las 

personas como seres humanos llenos de recursos en lugar de ser meros recursos. 

 

La influencia dentro de esta cultura se basa en la experiencia y capacidad de hacer las cosas, en lugar de la posición dentro de la organización o del poder personal. La 

cultura de tareas puede ser muy adaptable: grupos, equipos de proyecto y fuerzas de tarea que se forman con un propósito específico. Los factores limitantes son:

 La disponibilidad de las personas. 

 La capacidad de las personas. 

 Se enfocan en aspectos específicos, pero a veces puede pasarse por alto la 

visión común de los objetivos de la organización "los árboles no les permiten 

ver el bosque". 

 

Cultura de personas 

 Depende de si la cultura tiene alguna estructura, si es flexible y existe sólo para 

servir a las personas en su interior. 

 Depende de considerar al individuo como primordial. 

 

La cultura típica de personas pudieran ser las sociedades de arquitectos, de abogados,de pequeñas consultorías, de alianzas cooperativas dentro de industrias específicas, de pequeñas empresas, etc. 

 

Es así que la cultura organizacional constituye un factor de éxito o fracaso para los equipos de trabajo exitosos, además puede ser flexible e impulsará los equipos de trabajo, pero también puede ser rígida e impedir su desarrollo. En la parte más visible de la cultura (la punta visible del "iceberg") es en donde se encuentran las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la más fácil de cambiar no obstante, en el nivel invisible están los valores compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia de la organización con respecto a los equipos de trabajo. 

 

Una investigación dirigida por Kotter y Heskett (Chiavenato, 2009) concluye que la cultura tienen fuerte y creciente efecto en el desempeño de los equipos de trabajo pues el estudio muestra que la cultura corporativa tiene fuerte efecto en el desempeño económico de la organización a largo plazo. 

 

Aparte, la cultura corporativa constituye un factor muy importante para determinar el éxito o el fracaso de los equipos de trabajo. Los equipos de trabajo con éxito adoptan culturas no sólo flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus trabajadores, principalmente cuando actúan en términos globales y competitivos, esparciéndose por distintas partes del mundo. Por otra parte, también las personas se vuelven flexibles y sensibles, porque participan en forma simultánea en varias organizaciones para trabajar, estudiar, asesorar, consultar, comprar, alquilar, comer, vestir, viajar, etc. También las personas deben integrar a diferentes culturas organizacionales para tener éxito. 

 

Es importante comprender como cada equipo de trabajo "encaja" en los diferentes tipos de cultura que se gestan en las organizaciones; para ello, es importante considerar que la mayoría de las veces, la percepción de una determinada forma a la cultura que se puede presentar en el equipo donde se trabajó, como en la organización en la cual se encuentra dicho equipo.