Competencias clave de un equipo

 

Uno de los pasos más importantes para integrar un equipo de trabajo es perfeccionar sus competencias, esto se trata no sólo de los atributos de los integrantes sino de los que se desarrollan y comparten entre ellos, no obstante, antes de hacerlo hay que considerar la manera en que los gerentes pueden fomentar importantes competencias en sus equipos de trabajo a lo largo del tiempo. 

 

Se ha encontrado que en ocasiones los gerentes, a pesar de creer que ellos y sus colaboradores funcionan como un equipo, en realidad están más interesados en hacer que estos últimos sigan sus órdenes y operen con independencia bajo su supervisión directa. 

 

Para cambiar esta relación de "personal" a la de un "equipo trabajo" hay que tomar en cuenta las siguientes características: 

La mayoría de los gerentes y supervisores han trabajado con sus colaboradores en una relación de jefe-personal (subordinados) siendo típico que en ese tipo de trabajo las interacciones se basen en la suposición de que el jefe establece la dirección y la conducción, en tanto que la función de los subordinados es cumplir con las directrices del supervisor; sin embargo, se ha encontrado que para formar equipos de alto desempeño los gerentes deben considerar a sus subalternos como integrantes de un equipo, más que como solo miembros de su personal. 

 

Aunque hay varias teorías acerca de las competencias de los equipos de alto desempeño, 

Dyer (2008), dice que hay cinco competencias vinculadas con la tarea y cinco vinculadas con el equipo en sí. 

 

Las competencias relacionadas con la tarea del equipo son: 

 

- Establecer metas claras, medibles y que generen un compromiso hacia ellas 

por parte de todos sus integrantes. 

- Saber cómo asignar metas claras y si sus miembros están al tanto de que su 

trabajo contribuye a alcanzar los objetivos de todos. 

- Tener procesos claros para tomar decisiones y si sus miembros influyen en las 

decisiones con la participación apropiada (a menudo por medio de un 

consenso). 

- Ser capaz de establecer estándares de alto desempeño y asignar la 

responsabilidad de los resultados a todos sus integrantes. 

- Conducir juntas eficaces de modo que el tiempo que pasan es útil. 

 

Las competencias relacionadas con el equipo son: 

 

- Saber cómo crear confianza y apoyo entre sus miembros, de modo que estén 

comprometidos unos con otros y con el grupo. 

- Desarrollar líneas abiertas de comunicación entre sus integrantes para saber 

si están dispuestos a compartir la misma meta, expresar sus sentimientos y 

dar realimentación a los demás. 

- Tener un proceso para manejar conflictos y los problemas reconociéndolos y 

resolviéndolos, no ignorando los conflictos. 

- Mostrar respeto mutuo y colaborar entre sí a fin de lograr su trabajo. 

- Estar dispuestos a asumir riesgos para atraer ideas nuevas e innovadoras que 

mejoren el funcionamiento colectivo. 

 

Po otro lado, Rodríguez y Vázquez (2004) menciona que existen 11 competencias que 

permiten un eficiente trabajo en equipo, las cuales son: 

 

1. Establecer metas claras y medibles: es decir, establecen propósitos claros y 

medibles por los que todos sus integrantes estén sumamente comprometidos. 

 

2. Aclarar las tareas y asegurar la competencia: una vez establecidas las metas 

claras, el equipo debe asignar las tareas individuales, de modo que todos sepan 

con exactitud qué tienen que hacer y cómo contribuye esto a las metas grupales lo 

cual implica documentar con claridad quién debe hacer qué y cuándo. 

 

3. Usar procesos eficaces de toma de decisiones: que cuenten con el compromiso de 

todos los miembros del equipo ya que todos deben de decidir sobre un amplio 

rango de asuntos (metas, programas, uso de recursos, tareas, programas y 

demás). 

 

4. Determinar responsabilidad por el alto desempeño: los equipos de trabajo alientan 

normas de elevado funcionamiento y sus integrantes tienen responsabilidad en 

ello. Una vez asignadas las tareas individuales, el equipo debe verificar de manera 

periódica el desempeño de cada elemento y así hacerlos responsables por sus 

asignaciones de modo aceptable para el grupo. 

5. Conducir juntas eficaces: necesita ser competente en las reuniones. El 

procedimiento general para conducir juntas eficaces consta de los siguientes 

pasos: 

 Tener un propósito y meta claros. 

 Organizar una agenda antes del encuentro y enviarla a los 

participantes. 

 Estructurar los asuntos de la agenda en una secuencia lógica. 

 Identificar cuando los argumentos expuestos se alejen del tema. 

 Resumir y anotar las acciones decisiones y tareas establecidas en la 

junta. 

 Aclarar que todos los miembros tienen responsabilidad de participar. 

 

6. Edificar confianza: una de las competencias más importantes del equipo de trabajo es el comportamiento confiable, confiar y ser digno de confianza. 

 

7. Establecer canales abiertos de comunicación: una extensión natural de las 

comunicaciones abiertas es dar y recibir realimentación. A veces hay que 

compartir realimentación en un ambiente de equipo si, por ejemplo, la conducta de una persona está bloqueando el grupo. 

 

8. Manejar conflicto: se trata de una competencia importante porque la mejora 

continua requiere que los participantes hagan y reciban con frecuencia 

comentarios útiles que propicien los cambios para manejar de modo eficaz los 

conflictos es una competencia esencial. 

 

9. Crear un ambiente de respeto mutuo y colaboración: esta competencia requiere

que todos comprendan la importancia de colaborar, de que cada uno está en 

mejor posición si se ayudan entre sí. 

 

10. Alentar la toma de riesgos y la innovación: los miembros de los equipos de trabajo están dispuestos a correr riesgos y fomentar la innovación a ayudar al grupo a ser

mejor. 

 

11. Participar en la formación del equipo de trabajo: se pudo formar un conjunto de procesos que permitan al equipo lidiar con la mayoría de los problemas que 

ocurren en el trabajo, junto con dichos procesos deberían incluir tiempo designado para que el equipo se detenga y haga una crítica sobre cómo está funcionando. 

 

Para identificar las competencias que señala Rodríguez y Vázquez (2004), reflexiona cada una de las preguntas que a continuación se presentan. Puedes imaginar algún equipo en el cual hayas participado (familiar, social, deportivo, de trabajo, escolar, etc.). Considerando la siguiente escala para calificar:

- una calificación de 1 representa a un equipo inmaduro o menos competente; 

- una calificación de 2 representa a un equipo que cuenta con cierta madurez 

- una calificación de 3 representa a un equipo con madurez intermedia 

- una calificación de 4 representa a un equipo con madurez alta 

- una calificación de 5 representa un equipo muy maduro y muy competente 

 

Competencia 1: Establecer metas claras y medibles 

 ¿El equipo de trabajo sabe cómo establecer metas claras y medibles? 

 ¿El grupo desarrolla un compromiso entre los mismos para alcanzar las metas del equipo de trabajo? 

 

Competencia 2: Aclarar las tareas y asegurar la competencia 

 ¿El equipo de trabajo comprende la tarea a realizar? 

 ¿El equipo sabe cómo desarrollar en sus integrantes las habilidades para cumplir sus tareas? 

 

Competencia 3: Uso de procesos eficaces de toma de decisiones 

 ¿El equipo de trabajo sabe cómo tomar decisiones? 

 ¿A qué grado la gente participa, acepta implantar de manera apropiada las 

decisiones con un compromiso hacia ellas? 

 

Competencia 4: Determinación de responsabilidad por el alto desempeño 

 ¿El equipo de trabajo alienta las normas de alto desempeño y hace responsables a los participantes? 

 ¿El equipo lleva a cabo juntas eficaces? 

 

Competencia 5: Conducir juntas eficaces 

 ¿El equipo cuenta con una hoja de verificación que determine los puntos a tratar en la junta? 

 ¿Al final de cada junta se levanta una minuta en dónde se indican las actividades y acuerdos tomados, los responsables para realizarlas y las fechas de entrega? 

 

Competencia 6: Edificar confianza 

 ¿El equipo sabe cómo edificar confianza entre los miembros? 

 

Competencia 7. Establecimiento de canales de comunicación abiertos 

 ¿Describiría el estilo gerencial del líder como participativo? 

 ¿El equipo sabe cómo fomentar la comunicación abierta y libre? 

 

Competencia 8. Manejo de conflictos 

 ¿El equipo sabe cómo manejar de modo eficaz los conflictos? 

 ¿El equipo sabe cómo dar y recibir realimentación sin ser defensivo o combativo? 

Competencia 9. Creación de respeto mutuo y colaboración 

 ¿Qué tan bien colaboran entre sí los miembros del equipo? 

 ¿Cuánto apoyo y ayuda se dan entre sí los líderes y los miembros del equipo? 

 

Competencia 10. Alentar la toma de riesgos y la innovación 

 ¿La gente está dispuesta a asumir riesgos o poner a prueba nuevas acciones paramejorar al equipo de trabajo? 

 

Competencia 11. Participar en la formación del equipo de trabajo 

 ¿Los miembros de su equipo toman tiempo para hacer una crítica de que tan bien están trabajando juntos? 

 ¿Conocen las habilidades necesarias para identificar sus problemas y llevar a 

cabo las acciones correctivas? 

 

Una vez que realizaste el ejercicio de reflexión, toma en cuenta la siguiente forma en la que te puedes retroalimentar, siguiendo las instrucciones: 

 

Primero suma tu puntuación de los 18 reactivos y divide el total entre 18; esto arrojará la siguiente puntuación de competencia del equipo: 

 

 En las calificaciones que son de 3. 75 o mayores, puede concluirse que hay un 

nivel apropiado de competencia. 

 La que se ubican entre 2.75 y 3.75, indican que la competencia se halla en un nivel medio y que todavía es preciso que el equipo y su líder trabajen en el tema. 

 Si la puntuación queda entre 1.00 y 2.50 cabe pensar que el equipo está a un nivel inmaduro o de baja competencia y que hace falta gran cantidad de labor en la 

formación del equipo. 

 

Con lo anterior te puedes dar cuenta que estar dentro de un equipo de trabajo no es tarea fácil, pues hay que tener desarrolladas una serie de competencias, tanto personales como de equipo con el fin de establecer alguna guía o sugerencia en el desarrollo del equipo de trabajo o retroalimentar constantemente el desempeño.