Dentro del Distrito Federal el reclutamiento es Externo, Interno y mixto, ya que en una de las ciudades más grandes del mundo, existe una gran competencia entre los aspirantes a un puesto, por lo tanto las empresas del sector turístico buscan tener una amplia gama de opciones para encontrar al candidato ideal para la vacante disponible.
Externo: Cuando de manera interna las empresas turísticas, no encuentran al candidato para la vacante, tienen que acudir a medios externos como son, los anuncios en periódico, Internet, etc. Donde predominan las publicaciones el día lunes, para que este sea publicado durante una semana y fijando una fecha única para la recepción de solicitudes, realizando una primera, entrevista en el momento que se recibe la solicitud, y se clasifican a los candidatos que tienen mayor potencial para cubrir las funciones del puesto. Reprogramando una próxima cita para los candidatos potenciales y realizar diversas pruebas como sicológicas, conocimientos sobre el puesto que pretende ocupar .sicométricos y todo esto con el fin de contratar al candidato más capacitado .poniéndolo a prueba por tres meses e impartiéndole cursos de capacitación y realizándole más pruebas para ver si su acoplamiento va en aumento y está dando resultados para la empresa turistica .si es así se implementa un contrato por determinado tiempo esto depende de los lineamientos de cada empresa de no cumplir con los estándares de la empresa se deberá realizar nuevamente una selección o realizar un nuevo reclutamiento de manera interna .
Interno:
Las empresas turísticas no pueden dejar de lado el considerar a sus empleados actuales para ocupar la vacante disponible. Por medio de un ascenso de sus empleados más destacados y dedicados, como posibles candidatos por medio de pruebas, exámenes para ver si su antigüedad en la empresa le ha proporcionado la experiencia y las herramientas necesarias para cumplir con las funciones que el empleo requiere. Para desempeñarse correctamente.
Mixto: Este consiste en llevar acabo tanto la reclutacion interna y externa o ambas de manera simultánea esto va en función de las necesidades que presente cada empresa del sector turístico. Esto ofrece una mayor variedad de aspirantes para una empresa.
A continuación Ejemplo del proceso de reclutamiento de un Hotel en el DF
DESARROLLO DE RECLUTAMIENTO HOTELERO EN EL DF
Para el desarrollo de esta investigación se realizó un diagnostico de la Gestión de los Recursos Humanos (GRH) , en particular de la actividad de reclutamiento y selección en la provincia de Cienfuegos, detectándose una alta insatisfacción de las instalaciones hoteleras con el servicio que recibían de la agencia empleadora, provocados por el desarrollo de la actividad sin la consideración de los perfiles de cargos y la ausencia de un procedimiento que organizara e integrará las diferentes etapas, delimitando las funciones de las partes, lo que afectaba la calidad del ingreso al empleo en el sector.
Una vez analizado los resultados del diagnóstico y teniendo en cuenta la necesidad de contar con una buena organización del proceso, se elaboró la ficha tipo para el sector hotelero, valorada y aprobada, con la información necesaria para la conformación de los perfiles de cargo.
Diseño del Procedimiento de Reclutamiento y Selección del Personal para el Sector Hotelero
El Reclutamiento, Preselección y Selección de Recursos Humanos en la agencia empleadora, es un proceso que tiene como objetivo esencial, garantizar el suministro y la incorporación de fuerza de trabajo a las instalaciones, logrando la elección de candidatos idóneos.
El procedimiento de Reclutamiento y selección de personal para los empleados del sector hotelero se muestra en el Anexo 1 y se describe a continuación:
☛ El proceso de Reclutamiento comienza con la Demanda de Personal Calificado para integrar las reservas de la agencia empleadora Es importante destacar que como supuesto fundamental de todo el proceso se necesita que la agencia cuente con todos los diseños de cargos del sector hotelero.
☛ El paso sucesivo se denomina Divulgación, el mismo se realiza a través de los medios y técnicas de reclutamiento donde la OTET, las instalaciones hoteleras y la escuela Formatur tienen un papel protagónico. Este momento comprende la aplicación de varios medios de divulgación los cuales la Agencia Empleadora utilizará para el Reclutamiento, entre ellos se encuentran: anuncios en empresas y emisoras radiales, carteles o anuncios en las fuentes externas, contacto con escuelas, asociaciones y comisiones de reclutamiento, así como otras externas: escuelas de turismo, universidades, etc.
Para conocer con mayor claridad al aspirante se realiza la recepción y atención a los candidatos, efectuándose en este paso la Recepción de Solicitudes, la entrega de Documentos y la Entrevista Preliminar. En la recepción cabe señalar que los trabajadores que entiendan reunir las cualidades y aptitudes para el desempeño del puesto para el cual está evaluado, y que por motivos ajenos a él, esté trabajando en otra categoría o puesto que no satisface su autorrealización, deben ser recepcionados como los demás candidatos.
Después de obtener los datos necesarios de los documentos de cada candidato se hará una relación de los aspectos positivos y negativos, se detallarán las dudas a esclarecer y aspectos a profundizar, conformándose las primeras impresiones generales del candidato.
☛ Conociendo cuales son los candidatos que pasarán a la próxima etapa se procede a llenar la Solicitud de Empleo de Ingreso a la Reserva de la Agencia. La misma es confeccionada por el Jefe de Recursos Humanos de la Agencia o Técnico Especialista en Recursos Laborales estando presente cada uno de los candidatos en el momento de llenado de su solicitud.
Hasta este paso la responsabilidad del resultado en cuanto a calidad y cantidad así como el correcto llenado de los documentos antes mencionado, recae sobre los Técnicos de Recursos Laborales de la Agencia Empleadora.
Las Verificaciones de los Candidatos se realizarán de la misma manera que se están efectuando en estos momentos.
También se entregará a la Agencia un Modelo de Chequeo Médico Pre-empleo el cual debe estar correctamente llenado para cada candidato en el cual conste si es apto o no para el puesto, autorizado con su firma y cuño por médicos especialistas encargados de realizar el peritaje. Después de verificar su examen médico, informaciones sobre los antecedentes y el Modelo de Solicitud de Empleo, se realiza la toma de decisión, sobre, que cantidad y cual candidatos siguen o no hacia el siguiente paso.
☛ A los aspirantes que cumplan con los requisitos anteriores se procede a la Aplicación de Pruebas Psicométricas y de Aptitudes, ocupando la primera posición en este paso el psicólogo, el cual mediante diversas herramientas, ofrecerá con fiabilidad y calidad elementos de criterios para la toma de decisión.
Para este paso aplicación de los test se debe tener en cuenta que las pruebas psicológicas deben ser cuidadosamente seleccionadas según los requisitos de cada puesto de trabajo (Stanton 1989, Bartol 1993). Sus resultados ofrecen información a los especialistas sobre los rasgos de personalidad, inteligencia, habilidad y aptitudes de los candidatos.
Como resultado de una tormenta de ideas en la cual participaron, Psicólogos, Ingenieros Industriales y estudiantes de Ingeniería Industrial, se obtuvieron aspectos importantes a considerar como:
Las condiciones que deben existir para aplicación de los test.
Aplicarlos considerando las habilidades requeridas, cualidades y conocimientos de los aspirantes.
Formas y variantes de aplicación, las cuales serán conformadas por el psicólogo encargado de realizar este paso.
Los aspectos a medir en las pruebas psicométricas serán:
• Inteligencia. • Memoria. • Motivación.
• Comunicación. • Personalidad. • Frustración.
• Atención. • Pensamiento o razonamiento.
Como se abordó anteriormente es necesario dirigir la atención hacia el candidato, considerando las características, cualidades y requerimientos exigidos para el puesto, estos datos aparecen en los documentos que hasta el paso anterior se necesitaron.
Candidatos Idóneos confeccionado por el Manual de Perfiles de Cargo de cada una de las instalaciones hoteleras. Existen muchos test los cuales pueden ser utilizados en cada uno de estos aspectos a valorar, los cual no se le da limitación al psicólogo de la inclusión de otros test de aplicación a los empleados.
☛ En la próxima etapa se realiza la Entrevista de Diagnóstico. Esta es una técnica muy utilizada internacionalmente y tiene como ventajas principales:
1. Profundiza en los conocimientos y aptitudes de los candidatos para el cargo en cuestión.
2. Es un método flexible que permite adecuarlo a las características del candidato y a los intereses de la Entidad.
☛ Si el Análisis de las Evaluaciones de los Resultados de las pruebas psicológicas y la entrevista se arriba a la conclusión que el o los candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos de las calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, se decide a criterio de la comisión que no sea incluido en la reserva.
☛ Si el candidato cumple con los requerimientos se procede a la Elaboración del Reporte de
Resultados donde se incluyen los resultados individuales de las pruebas psicométricas y las entrevistas de diagnóstico, además se consignará una valoración conclusiva sobre si se considera al candidato apto o no para el puesto por el que opta. También se incluirán las verificaciones realizadas, un resumen del chequeo médico, datos personales y de formación, además de las conclusiones y recomendaciones dadas por la comisión.
Si como resultados de estos pasos se llegara a casos extremos como el de decidir que no quede ningún candidato es necesario retornar hacia los primeros pasos en los que se realicen nuevas recepciones de candidatos.
☛ Las personas que fueron aceptadas por la comisión de la OTET pasan a formar parte de la reserva ordenándose todos sus documentos en el Archivo de Candidatos Idóneos de acuerdo a las evaluaciones obtenidas.
☛ Para los hoteles, se activa el proceso de Selección con la solicitud de personal emitida por la Entidad, por medio de un modelo de Solicitud de Personal, a este primer paso se le denomina Vacante, para el cual deben existir dos supuestos fundamentales:
1. Que exista una oferta de una vacante, es decir, una solicitud de personal en la entidad.
2. La descripción y especificación del cargo de cada puesto de trabajo solicitado a cubrir (Manual de Perfiles de Cargos o Puestos). En este segundo aspecto debe de contenerse los elementos que se relacionan en la Ficha Tipo ya explicada.
Al recibir la OTET este documento se revisará, por el Técnico de Recursos Laborales, en el archivo de candidatos idóneos si existen aspirantes que cumplan con los requerimientos exigidos por la Instalación y se los presentará al Gerente de Recursos Humanos conjuntamente con el reporte de resultados, él cual se encargará de elegir a cuáles de ellos se les realizarán las pruebas de conocimiento y/o habilidades de acuerdo con el puesto de trabajo que se quiera cubrir.
☛ Las personas elegidas serán citadas para que asistan a la Entidad que solicita los aspirantes para realizarles las Evaluaciones de Conocimiento y/o Habilidades de acuerdo al puesto de trabajo a ocupar. Las mismas serán efectuadas por el Gerente, el Gerente de Recursos Humanos, Jefe de área donde se ubicará el aspirante y un especialista en la materia.
☛ Al finalizar la aplicación de dichas pruebas se realizará el Análisis y Evaluación de los Resultados por la comisión antes mencionada donde se decidirá si existe uno o más candidatos con condiciones para ser contratado
2. Revisa las ofertas de empleo que aparecen en los diferentes medios de reclutamiento que hayas investigado.
En el Distrito Federal las ofertas de trabajo, son innumerables, pero sin duda las ofertas por internet predominan, aunque muchas personas consultan las ofertas publicadas en internet ya que es mucho más diverso e incluso más internacional ya que muchas compañías nacionales como extranjeras publican sus ofertas de trabajo por medio de internet. También utilizan los anuncios en periódicos pero la diferencia radica en que el internet se actualiza de manera constante y el periódico debes comprar cada semana y en algunos casos los anuncios vuelven a aparecer ya que las empresas pagan hasta por dos semanas para que su publicación aparezca.
Internet: Estas son algunas páginas donde se realizan ofertas de trabajo por internet.
www.occempleo.com/publica-vacantes
http://www.bumeran.com.mx/distrito-federal/empleos.html
www.segundamano.mx/Empleo_df
http://tlalpan.olx.com.mx/trabaja-en-cruceros-turisticos-o-en-yates-de-lujo-iid-154732913
www.computrabajo.com.mx/bt-ofr-ST009-41.htm
www.ZonaJobs.com.mx
mx.jobomas.com –
www.unmejorempleo.com
Periódicos: Estos son algunos de los periódicos más solicitados para consultar la sección de empleos en el distrito federal.
Excélsior
Universal
Segunda Mano
La Jornada
Redes Sociales: Facebook, Twitter, Linkedin son las más utilizadas en el Distrito Federal
3. Integra en un documento la recopilación de los medios de reclutamiento que hayas investigado, posteriormente, elige al menos dos de ellos y describe sus características, el tipo de actividad turística, el tipo de empleo que oferta y argumenta si el medio utilizado para el proceso de reclutamiento es o no ideal.
Reclutamiento por Internet y sus características.
En 1998 el 17% de las empresas que aparecen en la revista Fortune de las 500 empresas globales, reclutó de forma activa por internet; un año después esta cifra subió al 45% y en el año 2000 había subido al 79 por ciento
Es lógico esperar que actualmente, todas las empresas de este tamaño que aparecen en la revista Fortune hoy día, hagan reclutamiento por medio de sus sitios en la Web. Claro está que esta situación sólo es aplicable a empresas de gran envergadura pero que en nuestro país representan menos del 1% del total de empresas. El reclutamiento por internet no solo incluye el uso del sitio web corporativo sino también existen los llamados sitios web de empleo general o "bolsas de trabajo virtuales" como también se les conoce.
En México los jóvenes universitarios que desean colocar sus currículos utilizan los sitios OCC.com.mx, Manpower.com.mx, Bumeran.com.mx y ZonaJobs.com.mx, entre otros. El sitio de internet OCC es quizás el más popular en México y en el Distrito Federal que ofrece servicios a empresas que buscan recursos humanos y apersonas que buscan empleo, principalmente en México, aunque también ofrece empleos en USA y el resto del mundo. En su página de inicio promocionan las 132 mil ofertas de empleo con lasque cuentan al día de hoy. Otra también muy conocida en nuestro país es Manpower,
Una firma originalmente constituida para proveer empleados temporales, que ahora ofrece sus servicios de reclutamiento por Internet al igual que OCC, y realiza las entrevistas a los candidatos de forma presencial en sus oficinas y es la única que opera en Latinoamérica de forma directa (siendo la matriz en Milwakee, Wisconsin, maneja Centroamérica desde México). Otros sitios menos utilizados son Monster.com, quien ofrece la posibilidad de subir el currículum, buscar por empresa, trabajo, zona geográfica o categoría y sector industrial. El sitio de Bumerán. com.mx pone a disposición de los usuarios artículos relacionados con la búsqueda de trabajo en la República Mexicana, y al igual que los anteriores ofrece campos de búsqueda, por área, puesto y empresa, la posibilidad de subir tú currículum. Algo que llama la atención es que aunque es un sitio poco visitado en Facebook cuenta con 3.4 millones de "likes", sin embargo esta no es una aplicación dentro de la red social, al buscarlo lo envía a uno directo a su página en la web.
Reclutamiento por Redes sociales y sus características.
Existe una gran número de esto sitios no solo a nivel país sino internacionalmente. Todos se pueden seguir por Facebook, Twitter y LinkedIn. Dentro de los sitios más reconocidos de esta clase cabe mencionar a Monster.com, HotJobs.com (una subsidiaria de Yahoo) o CareerBuilder.com.
Las Redes Sociales y el Reclutamiento.
El propósito de esta investigación fue concentrarnos en una parte del reclutamiento por medio de internet que ha empezado a tomar un gran auge y que en particular las Redes Sociales como Linkedin, Facebook, Twitter o YouTube por mencionar algunas de las más populares en México. Sin embargo el uso que se les da a las redes sociales como parte del reclutamiento vía internet es diferente. La de Linkedin sobre todo, es una red profesional para intercambiar información propia y de negocios, que probablemente la fuente que más usan los reclutadores en muchas partes del mundo así como en México, Linkedin es la red social enfocada al empleo que tiene 150 millones de miembros, 60 de ellos en los EEUU
Es también una de las redes sociales de más alto crecimiento; esta empresa está logrando obtener un millón de suscriptores nuevos por semana y con un total de 100 millones es considerada como una de las empresas privadas más fuertes en cuanto a las redes sociales
La mayoría de los usuarios de esta red son profesionistas, esto nos indica que los usuarios están interesados en compartir su vida laboral con los demás usuarios y así crear una probabilidad de conseguir un empleo en las empresas que reclutan por medios
El uso de las redes sociales se ha vuelto una fuente adicional para encontrar candidatos entre otras cosas por el tiempo de localizarlos y sobre todo el costo que representa versus los métodos tradicionales fuera de internet; el costo de reclutamiento para las empresas que utilizan estos medios ha disminuido en 57 por ciento en España , de 3 mil 500 dólares a 2 mil dólares por proceso, de acuerdo con estudios que refirió la maestra Herraz del IE Businesss School al ser entrevistada por el diario mexicano
Un ejemplo interesante del uso de las Redes Sociales en el reclutamiento lo hizo una compañía de seguros muy conocida. En el 2011 AXA en México lanzó por primera vez una campaña de reclutamiento de agentes de seguro a través de las redes sociales como una oportunidad de innovar la forma de encontrar empleo, con la meta de llegar a tener hasta 10 mil agentes en el2015. Durante las campañas previas más de 200 mil personas habían visitado la página web de reclutamiento de agentes de seguros .De acuerdo a un estudio que realizó Manpower, 63% de los profesionistas en México utilizan este medio para encontrar trabajo. El último reporte del AMIPICI revelo que el 63% de los internautas son mayores de 18 años. De acuerdo con un reporte denominado "El Uso de las Redes Sociales de las Empresas en México" publicado en internet por el sitio socialrecruitment.com.mx, el único antecedente que pudimos obtener en México sobre este tema.
Tipo de actividad turistica: Hotel México servicio de alojamiento.
Tipo de empleo que oferta: Chef profesional para restaurante 5 estrellas.
Medio en el que oferta empleo: Anuncio por internet
http://mx.jobrapido.com/Ofertas-de-trabajo-Hotel-México
Características: el ofertante solicita un chef para restaurante 5 estrellas, pide que envié curriculum vía internet.
El medio por el que se oferta es el correcto ya que les permite llegar y abarcar una mayor extensión geográfica y a su vez habrá más opciones, para las empresas hoteleras, siempre y cuando después de recibir los curriculum por internet, clasifiquen y programen citas de manera personalizada ya que el interactuar con los posibles candidatos es de suma importancia y mas para sector turístico.
Tipo de actividad turistica:
Servicios Hotel
Tipo de empleo que oferta:
Gerente general
Medio en el que oferta empleo:
Redes sociales: Facebook
Gerencia General de Hotel Boutique en México DF
GRUPO TURISTICO REFUGIO S.A. DE C.V.
Ciudad: México D, F
Sector: Servicio
Puesto: Gerente
Tiempo Completo
Experiencia: 5 años
Salario: 13,000 pesos mensuales más prestaciones de ley
Características: El anunciante solicita un gerente general de un hotel Boutique Utiliza las redes sociales: Facebook para que sus contactos hagan circular el mensaje que dicho hotel tiene una vacante, las redes sociales son una buena herramienta, el único problema que encuentro y que no e ideal es que al compartir un mensaje de un contacto a otro si el mensaje no tiene, una fecha este puede viajar por las redes sociales por mucho tiempo y a consecuencia de esto el solicitante puede seguir recibiendo llamadas preguntando por el puesto aunque este ya este ocupado . Es un medio importante y muy eficaz para hacer llegar información de una manera impresionante pero es muy importante poner fechas de publicación y hasta cuando son vigentes.
Externo: Cuando de manera interna las empresas turísticas, no encuentran al candidato para la vacante, tienen que acudir a medios externos como son, los anuncios en periódico, Internet, etc. Donde predominan las publicaciones el día lunes, para que este sea publicado durante una semana y fijando una fecha única para la recepción de solicitudes, realizando una primera, entrevista en el momento que se recibe la solicitud, y se clasifican a los candidatos que tienen mayor potencial para cubrir las funciones del puesto. Reprogramando una próxima cita para los candidatos potenciales y realizar diversas pruebas como sicológicas, conocimientos sobre el puesto que pretende ocupar .sicométricos y todo esto con el fin de contratar al candidato más capacitado .poniéndolo a prueba por tres meses e impartiéndole cursos de capacitación y realizándole más pruebas para ver si su acoplamiento va en aumento y está dando resultados para la empresa turistica .si es así se implementa un contrato por determinado tiempo esto depende de los lineamientos de cada empresa de no cumplir con los estándares de la empresa se deberá realizar nuevamente una selección o realizar un nuevo reclutamiento de manera interna .
Interno:
Las empresas turísticas no pueden dejar de lado el considerar a sus empleados actuales para ocupar la vacante disponible. Por medio de un ascenso de sus empleados más destacados y dedicados, como posibles candidatos por medio de pruebas, exámenes para ver si su antigüedad en la empresa le ha proporcionado la experiencia y las herramientas necesarias para cumplir con las funciones que el empleo requiere. Para desempeñarse correctamente.
Mixto: Este consiste en llevar acabo tanto la reclutacion interna y externa o ambas de manera simultánea esto va en función de las necesidades que presente cada empresa del sector turístico. Esto ofrece una mayor variedad de aspirantes para una empresa.
A continuación Ejemplo del proceso de reclutamiento de un Hotel en el DF
DESARROLLO DE RECLUTAMIENTO HOTELERO EN EL DF
Para el desarrollo de esta investigación se realizó un diagnostico de la Gestión de los Recursos Humanos (GRH) , en particular de la actividad de reclutamiento y selección en la provincia de Cienfuegos, detectándose una alta insatisfacción de las instalaciones hoteleras con el servicio que recibían de la agencia empleadora, provocados por el desarrollo de la actividad sin la consideración de los perfiles de cargos y la ausencia de un procedimiento que organizara e integrará las diferentes etapas, delimitando las funciones de las partes, lo que afectaba la calidad del ingreso al empleo en el sector.
Una vez analizado los resultados del diagnóstico y teniendo en cuenta la necesidad de contar con una buena organización del proceso, se elaboró la ficha tipo para el sector hotelero, valorada y aprobada, con la información necesaria para la conformación de los perfiles de cargo.
Diseño del Procedimiento de Reclutamiento y Selección del Personal para el Sector Hotelero
El Reclutamiento, Preselección y Selección de Recursos Humanos en la agencia empleadora, es un proceso que tiene como objetivo esencial, garantizar el suministro y la incorporación de fuerza de trabajo a las instalaciones, logrando la elección de candidatos idóneos.
El procedimiento de Reclutamiento y selección de personal para los empleados del sector hotelero se muestra en el Anexo 1 y se describe a continuación:
☛ El proceso de Reclutamiento comienza con la Demanda de Personal Calificado para integrar las reservas de la agencia empleadora Es importante destacar que como supuesto fundamental de todo el proceso se necesita que la agencia cuente con todos los diseños de cargos del sector hotelero.
☛ El paso sucesivo se denomina Divulgación, el mismo se realiza a través de los medios y técnicas de reclutamiento donde la OTET, las instalaciones hoteleras y la escuela Formatur tienen un papel protagónico. Este momento comprende la aplicación de varios medios de divulgación los cuales la Agencia Empleadora utilizará para el Reclutamiento, entre ellos se encuentran: anuncios en empresas y emisoras radiales, carteles o anuncios en las fuentes externas, contacto con escuelas, asociaciones y comisiones de reclutamiento, así como otras externas: escuelas de turismo, universidades, etc.
Para conocer con mayor claridad al aspirante se realiza la recepción y atención a los candidatos, efectuándose en este paso la Recepción de Solicitudes, la entrega de Documentos y la Entrevista Preliminar. En la recepción cabe señalar que los trabajadores que entiendan reunir las cualidades y aptitudes para el desempeño del puesto para el cual está evaluado, y que por motivos ajenos a él, esté trabajando en otra categoría o puesto que no satisface su autorrealización, deben ser recepcionados como los demás candidatos.
Después de obtener los datos necesarios de los documentos de cada candidato se hará una relación de los aspectos positivos y negativos, se detallarán las dudas a esclarecer y aspectos a profundizar, conformándose las primeras impresiones generales del candidato.
☛ Conociendo cuales son los candidatos que pasarán a la próxima etapa se procede a llenar la Solicitud de Empleo de Ingreso a la Reserva de la Agencia. La misma es confeccionada por el Jefe de Recursos Humanos de la Agencia o Técnico Especialista en Recursos Laborales estando presente cada uno de los candidatos en el momento de llenado de su solicitud.
Hasta este paso la responsabilidad del resultado en cuanto a calidad y cantidad así como el correcto llenado de los documentos antes mencionado, recae sobre los Técnicos de Recursos Laborales de la Agencia Empleadora.
Las Verificaciones de los Candidatos se realizarán de la misma manera que se están efectuando en estos momentos.
También se entregará a la Agencia un Modelo de Chequeo Médico Pre-empleo el cual debe estar correctamente llenado para cada candidato en el cual conste si es apto o no para el puesto, autorizado con su firma y cuño por médicos especialistas encargados de realizar el peritaje. Después de verificar su examen médico, informaciones sobre los antecedentes y el Modelo de Solicitud de Empleo, se realiza la toma de decisión, sobre, que cantidad y cual candidatos siguen o no hacia el siguiente paso.
☛ A los aspirantes que cumplan con los requisitos anteriores se procede a la Aplicación de Pruebas Psicométricas y de Aptitudes, ocupando la primera posición en este paso el psicólogo, el cual mediante diversas herramientas, ofrecerá con fiabilidad y calidad elementos de criterios para la toma de decisión.
Para este paso aplicación de los test se debe tener en cuenta que las pruebas psicológicas deben ser cuidadosamente seleccionadas según los requisitos de cada puesto de trabajo (Stanton 1989, Bartol 1993). Sus resultados ofrecen información a los especialistas sobre los rasgos de personalidad, inteligencia, habilidad y aptitudes de los candidatos.
Como resultado de una tormenta de ideas en la cual participaron, Psicólogos, Ingenieros Industriales y estudiantes de Ingeniería Industrial, se obtuvieron aspectos importantes a considerar como:
Las condiciones que deben existir para aplicación de los test.
Aplicarlos considerando las habilidades requeridas, cualidades y conocimientos de los aspirantes.
Formas y variantes de aplicación, las cuales serán conformadas por el psicólogo encargado de realizar este paso.
Los aspectos a medir en las pruebas psicométricas serán:
• Inteligencia. • Memoria. • Motivación.
• Comunicación. • Personalidad. • Frustración.
• Atención. • Pensamiento o razonamiento.
Como se abordó anteriormente es necesario dirigir la atención hacia el candidato, considerando las características, cualidades y requerimientos exigidos para el puesto, estos datos aparecen en los documentos que hasta el paso anterior se necesitaron.
Candidatos Idóneos confeccionado por el Manual de Perfiles de Cargo de cada una de las instalaciones hoteleras. Existen muchos test los cuales pueden ser utilizados en cada uno de estos aspectos a valorar, los cual no se le da limitación al psicólogo de la inclusión de otros test de aplicación a los empleados.
☛ En la próxima etapa se realiza la Entrevista de Diagnóstico. Esta es una técnica muy utilizada internacionalmente y tiene como ventajas principales:
1. Profundiza en los conocimientos y aptitudes de los candidatos para el cargo en cuestión.
2. Es un método flexible que permite adecuarlo a las características del candidato y a los intereses de la Entidad.
☛ Si el Análisis de las Evaluaciones de los Resultados de las pruebas psicológicas y la entrevista se arriba a la conclusión que el o los candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos de las calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, se decide a criterio de la comisión que no sea incluido en la reserva.
☛ Si el candidato cumple con los requerimientos se procede a la Elaboración del Reporte de
Resultados donde se incluyen los resultados individuales de las pruebas psicométricas y las entrevistas de diagnóstico, además se consignará una valoración conclusiva sobre si se considera al candidato apto o no para el puesto por el que opta. También se incluirán las verificaciones realizadas, un resumen del chequeo médico, datos personales y de formación, además de las conclusiones y recomendaciones dadas por la comisión.
Si como resultados de estos pasos se llegara a casos extremos como el de decidir que no quede ningún candidato es necesario retornar hacia los primeros pasos en los que se realicen nuevas recepciones de candidatos.
☛ Las personas que fueron aceptadas por la comisión de la OTET pasan a formar parte de la reserva ordenándose todos sus documentos en el Archivo de Candidatos Idóneos de acuerdo a las evaluaciones obtenidas.
☛ Para los hoteles, se activa el proceso de Selección con la solicitud de personal emitida por la Entidad, por medio de un modelo de Solicitud de Personal, a este primer paso se le denomina Vacante, para el cual deben existir dos supuestos fundamentales:
1. Que exista una oferta de una vacante, es decir, una solicitud de personal en la entidad.
2. La descripción y especificación del cargo de cada puesto de trabajo solicitado a cubrir (Manual de Perfiles de Cargos o Puestos). En este segundo aspecto debe de contenerse los elementos que se relacionan en la Ficha Tipo ya explicada.
Al recibir la OTET este documento se revisará, por el Técnico de Recursos Laborales, en el archivo de candidatos idóneos si existen aspirantes que cumplan con los requerimientos exigidos por la Instalación y se los presentará al Gerente de Recursos Humanos conjuntamente con el reporte de resultados, él cual se encargará de elegir a cuáles de ellos se les realizarán las pruebas de conocimiento y/o habilidades de acuerdo con el puesto de trabajo que se quiera cubrir.
☛ Las personas elegidas serán citadas para que asistan a la Entidad que solicita los aspirantes para realizarles las Evaluaciones de Conocimiento y/o Habilidades de acuerdo al puesto de trabajo a ocupar. Las mismas serán efectuadas por el Gerente, el Gerente de Recursos Humanos, Jefe de área donde se ubicará el aspirante y un especialista en la materia.
☛ Al finalizar la aplicación de dichas pruebas se realizará el Análisis y Evaluación de los Resultados por la comisión antes mencionada donde se decidirá si existe uno o más candidatos con condiciones para ser contratado
2. Revisa las ofertas de empleo que aparecen en los diferentes medios de reclutamiento que hayas investigado.
En el Distrito Federal las ofertas de trabajo, son innumerables, pero sin duda las ofertas por internet predominan, aunque muchas personas consultan las ofertas publicadas en internet ya que es mucho más diverso e incluso más internacional ya que muchas compañías nacionales como extranjeras publican sus ofertas de trabajo por medio de internet. También utilizan los anuncios en periódicos pero la diferencia radica en que el internet se actualiza de manera constante y el periódico debes comprar cada semana y en algunos casos los anuncios vuelven a aparecer ya que las empresas pagan hasta por dos semanas para que su publicación aparezca.
Internet: Estas son algunas páginas donde se realizan ofertas de trabajo por internet.
www.occempleo.com/publica-vacantes
http://www.bumeran.com.mx/distrito-federal/empleos.html
www.segundamano.mx/Empleo_df
http://tlalpan.olx.com.mx/trabaja-en-cruceros-turisticos-o-en-yates-de-lujo-iid-154732913
www.computrabajo.com.mx/bt-ofr-ST009-41.htm
www.ZonaJobs.com.mx
mx.jobomas.com –
www.unmejorempleo.com
Periódicos: Estos son algunos de los periódicos más solicitados para consultar la sección de empleos en el distrito federal.
Excélsior
Universal
Segunda Mano
La Jornada
Redes Sociales: Facebook, Twitter, Linkedin son las más utilizadas en el Distrito Federal
3. Integra en un documento la recopilación de los medios de reclutamiento que hayas investigado, posteriormente, elige al menos dos de ellos y describe sus características, el tipo de actividad turística, el tipo de empleo que oferta y argumenta si el medio utilizado para el proceso de reclutamiento es o no ideal.
Reclutamiento por Internet y sus características.
En 1998 el 17% de las empresas que aparecen en la revista Fortune de las 500 empresas globales, reclutó de forma activa por internet; un año después esta cifra subió al 45% y en el año 2000 había subido al 79 por ciento
Es lógico esperar que actualmente, todas las empresas de este tamaño que aparecen en la revista Fortune hoy día, hagan reclutamiento por medio de sus sitios en la Web. Claro está que esta situación sólo es aplicable a empresas de gran envergadura pero que en nuestro país representan menos del 1% del total de empresas. El reclutamiento por internet no solo incluye el uso del sitio web corporativo sino también existen los llamados sitios web de empleo general o "bolsas de trabajo virtuales" como también se les conoce.
En México los jóvenes universitarios que desean colocar sus currículos utilizan los sitios OCC.com.mx, Manpower.com.mx, Bumeran.com.mx y ZonaJobs.com.mx, entre otros. El sitio de internet OCC es quizás el más popular en México y en el Distrito Federal que ofrece servicios a empresas que buscan recursos humanos y apersonas que buscan empleo, principalmente en México, aunque también ofrece empleos en USA y el resto del mundo. En su página de inicio promocionan las 132 mil ofertas de empleo con lasque cuentan al día de hoy. Otra también muy conocida en nuestro país es Manpower,
Una firma originalmente constituida para proveer empleados temporales, que ahora ofrece sus servicios de reclutamiento por Internet al igual que OCC, y realiza las entrevistas a los candidatos de forma presencial en sus oficinas y es la única que opera en Latinoamérica de forma directa (siendo la matriz en Milwakee, Wisconsin, maneja Centroamérica desde México). Otros sitios menos utilizados son Monster.com, quien ofrece la posibilidad de subir el currículum, buscar por empresa, trabajo, zona geográfica o categoría y sector industrial. El sitio de Bumerán. com.mx pone a disposición de los usuarios artículos relacionados con la búsqueda de trabajo en la República Mexicana, y al igual que los anteriores ofrece campos de búsqueda, por área, puesto y empresa, la posibilidad de subir tú currículum. Algo que llama la atención es que aunque es un sitio poco visitado en Facebook cuenta con 3.4 millones de "likes", sin embargo esta no es una aplicación dentro de la red social, al buscarlo lo envía a uno directo a su página en la web.
Reclutamiento por Redes sociales y sus características.
Existe una gran número de esto sitios no solo a nivel país sino internacionalmente. Todos se pueden seguir por Facebook, Twitter y LinkedIn. Dentro de los sitios más reconocidos de esta clase cabe mencionar a Monster.com, HotJobs.com (una subsidiaria de Yahoo) o CareerBuilder.com.
Las Redes Sociales y el Reclutamiento.
El propósito de esta investigación fue concentrarnos en una parte del reclutamiento por medio de internet que ha empezado a tomar un gran auge y que en particular las Redes Sociales como Linkedin, Facebook, Twitter o YouTube por mencionar algunas de las más populares en México. Sin embargo el uso que se les da a las redes sociales como parte del reclutamiento vía internet es diferente. La de Linkedin sobre todo, es una red profesional para intercambiar información propia y de negocios, que probablemente la fuente que más usan los reclutadores en muchas partes del mundo así como en México, Linkedin es la red social enfocada al empleo que tiene 150 millones de miembros, 60 de ellos en los EEUU
Es también una de las redes sociales de más alto crecimiento; esta empresa está logrando obtener un millón de suscriptores nuevos por semana y con un total de 100 millones es considerada como una de las empresas privadas más fuertes en cuanto a las redes sociales
La mayoría de los usuarios de esta red son profesionistas, esto nos indica que los usuarios están interesados en compartir su vida laboral con los demás usuarios y así crear una probabilidad de conseguir un empleo en las empresas que reclutan por medios
El uso de las redes sociales se ha vuelto una fuente adicional para encontrar candidatos entre otras cosas por el tiempo de localizarlos y sobre todo el costo que representa versus los métodos tradicionales fuera de internet; el costo de reclutamiento para las empresas que utilizan estos medios ha disminuido en 57 por ciento en España , de 3 mil 500 dólares a 2 mil dólares por proceso, de acuerdo con estudios que refirió la maestra Herraz del IE Businesss School al ser entrevistada por el diario mexicano
Un ejemplo interesante del uso de las Redes Sociales en el reclutamiento lo hizo una compañía de seguros muy conocida. En el 2011 AXA en México lanzó por primera vez una campaña de reclutamiento de agentes de seguro a través de las redes sociales como una oportunidad de innovar la forma de encontrar empleo, con la meta de llegar a tener hasta 10 mil agentes en el2015. Durante las campañas previas más de 200 mil personas habían visitado la página web de reclutamiento de agentes de seguros .De acuerdo a un estudio que realizó Manpower, 63% de los profesionistas en México utilizan este medio para encontrar trabajo. El último reporte del AMIPICI revelo que el 63% de los internautas son mayores de 18 años. De acuerdo con un reporte denominado "El Uso de las Redes Sociales de las Empresas en México" publicado en internet por el sitio socialrecruitment.com.mx, el único antecedente que pudimos obtener en México sobre este tema.
Tipo de actividad turistica: Hotel México servicio de alojamiento.
Tipo de empleo que oferta: Chef profesional para restaurante 5 estrellas.
Medio en el que oferta empleo: Anuncio por internet
http://mx.jobrapido.com/Ofertas-de-trabajo-Hotel-México
Características: el ofertante solicita un chef para restaurante 5 estrellas, pide que envié curriculum vía internet.
El medio por el que se oferta es el correcto ya que les permite llegar y abarcar una mayor extensión geográfica y a su vez habrá más opciones, para las empresas hoteleras, siempre y cuando después de recibir los curriculum por internet, clasifiquen y programen citas de manera personalizada ya que el interactuar con los posibles candidatos es de suma importancia y mas para sector turístico.
Tipo de actividad turistica:
Servicios Hotel
Tipo de empleo que oferta:
Gerente general
Medio en el que oferta empleo:
Redes sociales: Facebook
Gerencia General de Hotel Boutique en México DF
GRUPO TURISTICO REFUGIO S.A. DE C.V.
Ciudad: México D, F
Sector: Servicio
Puesto: Gerente
Tiempo Completo
Experiencia: 5 años
Salario: 13,000 pesos mensuales más prestaciones de ley
Características: El anunciante solicita un gerente general de un hotel Boutique Utiliza las redes sociales: Facebook para que sus contactos hagan circular el mensaje que dicho hotel tiene una vacante, las redes sociales son una buena herramienta, el único problema que encuentro y que no e ideal es que al compartir un mensaje de un contacto a otro si el mensaje no tiene, una fecha este puede viajar por las redes sociales por mucho tiempo y a consecuencia de esto el solicitante puede seguir recibiendo llamadas preguntando por el puesto aunque este ya este ocupado . Es un medio importante y muy eficaz para hacer llegar información de una manera impresionante pero es muy importante poner fechas de publicación y hasta cuando son vigentes.
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