Evaluación del desempeño - Capital humano

La evaluación del desempeño del Capital humano debemos entenderla en dos ejes: el primero relacionado con la medición de los resultados del trabajo realizado por el empleado de acuerdo a su puesto y funciones, y el segundo relacionado con el impacto que tiene sobre la empresa de los proyectos, iniciativas y soluciones específicas del Capital humano. 

 

Comenzando por lo relacionado con la evaluación del desempeño de un individuo, es necesario señalar que uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo. 

 

En este sentido la evaluación del desempeño, se plantea como la identificación y 

medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. 

 

Es por ello que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan y entre sus objetivos debe responder a: 

 Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y promoción interna. 

 Detectar las necesidades de formación de los individuos. 

 Realizar ajustes a los planes individuales de carrera 

 Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada trabajador. 

 Facilitar la comunicación vertical. 

 Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador, basadas en la confianza 

mutua. 

 Validar métodos y estilos de liderazgo. 

 Establecer sistemas de retribución más justos, basados en las diferencias de 

rendimientos individuales y el logro de los objetivos. 

 Obtener información sobre el clima laboral existente. 

 Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo. 

 Orientar y prestar atención al desarrollo profesional del evaluado. 

 Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa

Para el jefe: 

 Le permite realizar una mejor evaluación objetiva del desempeño y el 

comportamiento de los subordinados, 

 Puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de 

los subordinados, 

 Favorece la comunicación con sus subordinados, 

 Puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo. 

Para el subordinado: 

 conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la 

organización valora más en su labor, 

 conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, 

 puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, 

 posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y 

autocontrol, 

 puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, 

 puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, y que 

otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. 

Para la organización: 

 Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, 

 Identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, 

 Seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o 

transferencias 

 Dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la 

productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Carlos Haya (2010), señala que la aplicación de un sistema de evaluación de 

desempeño puede aportar una fuente de información de mucha importancia que tiene su efecto en las siguientes áreas del desarrollo del capital humano dentro de la empresa: 

 

a) Selección 

Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Con los resultados obtenidos se puede verificar la validez y eficacia del mismo. 

 

b) Formación 

Ayuda en la detección de áreas de mejora, que deben ser incluidas en los planes de formación integral individual y grupal. 

 

c) Análisis del Potencial 

Se obtiene información sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la 

organización en su puesto y en otros posibles. 

 

d) Ajuste persona-puesto 

Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. 

 

e) Planes de Carrera 

Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden 

tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. 

 

f) Motivación 

El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la

organización. 

 

g) Política retributiva 

La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos. 

 

Los modelos de evaluación 

Como bien señalan Mesa et al. (2007) y Dolan (2007), de forma general se puede 

plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. En la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno con sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. 

 

Carlos Haya (2010) resume los métodos de evaluación de desempeño más utilizados: 

La evaluación por objetivos. Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Además no compara con otros evaluados. 

La evaluación por escalas. Se establecen niveles de rendimiento para cada uno del os criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente) 

 

Evaluación por medio de acontecimientos significativos. El evaluador deja 

constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar. El evaluador da su opinión sobre la persona, basándose en los diferentes acontecimientos anotados, como índice de su actuación global. 

 

La evaluación abierta. El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su 

valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el costo del proceso es reducido. 

Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias. En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura). 

 

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. 

 

Evaluación 360º. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Desde el enfoque de las competencias, este método consiste en complementar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas.

Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las 

competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Esto es, los superiores, compañeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto, evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. 

 

El segundo eje referente al impacto de la evaluación del desempeño de las políticas de capital humano en la empresa, tiene su detonante en el cambio de paradigma de las áreas de Capital humano, que se han movido de políticas y prácticas basadas en actividades a basadas en resultados. Situación que ha motivado la necesidad de evaluar las inversiones que se destinan a los programas de capital humano dentro de las empresas. 

 

Como señala Phillips (2006: 216-218) "en todas las áreas del capital humano se han llevado a cabo estudios del impacto sobre la empresa", y a continuación menciona las aplicaciones de la metodología del ROI (Return on Investment – Rendimiento sobre la Inversión) en las diferentes áreas del capital humano, y del cual señalamos algunas de las más importantes.