Capital humano - lecturas y fuentes de consulta

Fuentes básicas 

 Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill. 

 Farías, J. (2011). Dirección de capital humano. México: Trillas. 

 Dolan, S. L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo atraer, 

retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. 

Madrid: McGraw-Hill Interamericana. 

 Phillips, J.J. (2006). Invertir en el capital humano. Barcelona: Deusto. 

 Lovelock, C. Reynoso, J. D'Andrea, G. Huete, L. (2004). Administración de 

Servicios: estrategias de marketing, operaciones y recursos humanos. México: 

Pearson Educación de México. 

Fuentes electrónicas 

 ¿Cuánto te cuestan tus empleados? - Emprendedores - CNNExpansión

 Ley del Seguro Social (2012). Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012. 

 Ley Federal del Trabajo (2012). Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012. 

 Jofre, R. Programas de inducción. ¿Para qué sirve? Publicado en 

 Evaluación del Desempeño Carlos Haya 2010 

 Codo, L. ¿Cómo crear un manual eficaz de bienvenida al empleado en la 

empresa de restauración?

 Mesa Espinosa, Naranjo Pérez y Pérez Vidal: "La evaluación del desempeño: 

herramienta vital en la dirección organizacional" en Observatorio de la Economía 

Latinoamericana Nº 73, enero 2007.  

 Cuotas obrero- patronales del Seguro Social e INFONAVIT

Medidas Capital Humano

Como se puede observar cada una de estas medidas forman parte de los ingredientes que conforman el capital humano, algunas vienen desde los inicios de la disciplina, otras han ido evolucionando con la misma evolución de las prácticas de gestión estratégica de los recursos humanos hasta el la incorporación de concepto de capital humano, y aunque pueden resultar difíciles de elaborar, reflejan las posibilidades de éxito y los retos que enfrentan las empresas en la actualidad. 

 

Son medidas, que como menciona Phillips (2006: 284), "pueden establecer una 

diferencia en cuanto al crecimiento, evolución y sostenibilidad de una organización". Son áreas que con una medición adecuada pueden conducir las acciones que crean oportunidades y soluciones conflictos. 

 

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una 

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 

Los programas de evaluación de desempeño son fundamentales para el Capital humano en cualquier organización, ya que contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc. 

La Evaluación del Desempeño resulta útil para: 

 Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y 

capacitación). 

 Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. 

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. 

 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". 

 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. 

 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de 

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los 

objetivos empresariales como los individuales. 

Es por estas razones que la evaluación de desempeño es clave para el crecimiento tanto de los empleados como de la organización misma

Evaluación del desempeño - Capital humano

La evaluación del desempeño del Capital humano debemos entenderla en dos ejes: el primero relacionado con la medición de los resultados del trabajo realizado por el empleado de acuerdo a su puesto y funciones, y el segundo relacionado con el impacto que tiene sobre la empresa de los proyectos, iniciativas y soluciones específicas del Capital humano. 

 

Comenzando por lo relacionado con la evaluación del desempeño de un individuo, es necesario señalar que uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo. 

 

En este sentido la evaluación del desempeño, se plantea como la identificación y 

medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. 

 

Es por ello que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan y entre sus objetivos debe responder a: 

 Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y promoción interna. 

 Detectar las necesidades de formación de los individuos. 

 Realizar ajustes a los planes individuales de carrera 

 Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada trabajador. 

 Facilitar la comunicación vertical. 

 Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador, basadas en la confianza 

mutua. 

 Validar métodos y estilos de liderazgo. 

 Establecer sistemas de retribución más justos, basados en las diferencias de 

rendimientos individuales y el logro de los objetivos. 

 Obtener información sobre el clima laboral existente. 

 Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo. 

 Orientar y prestar atención al desarrollo profesional del evaluado. 

 Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa

Para el jefe: 

 Le permite realizar una mejor evaluación objetiva del desempeño y el 

comportamiento de los subordinados, 

 Puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de 

los subordinados, 

 Favorece la comunicación con sus subordinados, 

 Puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo. 

Para el subordinado: 

 conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la 

organización valora más en su labor, 

 conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, 

 puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, 

 posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y 

autocontrol, 

 puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, 

 puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, y que 

otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. 

Para la organización: 

 Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, 

 Identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, 

 Seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o 

transferencias 

 Dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la 

productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Carlos Haya (2010), señala que la aplicación de un sistema de evaluación de 

desempeño puede aportar una fuente de información de mucha importancia que tiene su efecto en las siguientes áreas del desarrollo del capital humano dentro de la empresa: 

 

a) Selección 

Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Con los resultados obtenidos se puede verificar la validez y eficacia del mismo. 

 

b) Formación 

Ayuda en la detección de áreas de mejora, que deben ser incluidas en los planes de formación integral individual y grupal. 

 

c) Análisis del Potencial 

Se obtiene información sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la 

organización en su puesto y en otros posibles. 

 

d) Ajuste persona-puesto 

Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. 

 

e) Planes de Carrera 

Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden 

tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. 

 

f) Motivación 

El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la

organización. 

 

g) Política retributiva 

La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos. 

 

Los modelos de evaluación 

Como bien señalan Mesa et al. (2007) y Dolan (2007), de forma general se puede 

plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. En la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno con sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. 

 

Carlos Haya (2010) resume los métodos de evaluación de desempeño más utilizados: 

La evaluación por objetivos. Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Además no compara con otros evaluados. 

La evaluación por escalas. Se establecen niveles de rendimiento para cada uno del os criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente) 

 

Evaluación por medio de acontecimientos significativos. El evaluador deja 

constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar. El evaluador da su opinión sobre la persona, basándose en los diferentes acontecimientos anotados, como índice de su actuación global. 

 

La evaluación abierta. El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su 

valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el costo del proceso es reducido. 

Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias. En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura). 

 

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. 

 

Evaluación 360º. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Desde el enfoque de las competencias, este método consiste en complementar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas.

Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las 

competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Esto es, los superiores, compañeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto, evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. 

 

El segundo eje referente al impacto de la evaluación del desempeño de las políticas de capital humano en la empresa, tiene su detonante en el cambio de paradigma de las áreas de Capital humano, que se han movido de políticas y prácticas basadas en actividades a basadas en resultados. Situación que ha motivado la necesidad de evaluar las inversiones que se destinan a los programas de capital humano dentro de las empresas. 

 

Como señala Phillips (2006: 216-218) "en todas las áreas del capital humano se han llevado a cabo estudios del impacto sobre la empresa", y a continuación menciona las aplicaciones de la metodología del ROI (Return on Investment – Rendimiento sobre la Inversión) en las diferentes áreas del capital humano, y del cual señalamos algunas de las más importantes. 

Capacitación laboral en el trabajo

Otro elemento que ha ganado mucha relevancia en los últimos años es el referido a la planificación de la carrera y que en muchas empresas se considera dentro de los programas o esquemas de desarrollo. Parte integrante de estos programas es el desarrollo de directivos, a ellos corresponde llevar la carga de hacer que las empresas alcancen los mayores niveles de productividad, calidad y eficacia. 

 

 

Este proceso de formación de directivos, es un proceso constante y por lo general se diseña de acuerdo con las características de la empresa para contribuir a que sean más competitivos en aspectos concretos, como pueden ser: liderazgo, orientación al cliente y al mercado, formulación e implementación de estrategias y planificación y dirección del cambio. 

 

 

La evaluación de los programas de capacitación y desarrollo. 

 

Esta es una actividad muy útil y necesaria, sin ella es imposible determinar si se han cumplido los objetivos de estos programas. 

 

Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación y desarrollo debe 

suponer responder a alguna de estas preguntas: 

 

 ¿Se ha producido algún cambio? 

 ¿Se debe el cambio a la capacitación? 

 ¿Este cambio está relacionado con el logro de los objetivos de la empresa? 

 ¿Se producirán cambios similares en otras personas que participen en el mismo programa? 

 

Independientemente del método de evaluación que se proponga utilizar, se deben incluir al menos cuatro componentes como señala Dolan (2007: 190), que son: 

 

 Respuesta a la formación, la opinión de los participantes en el programa. 

 Aprendizaje, medición del nivel de conocimientos y habilidades adquiridos en 

relación con los objetivos del programa. 

 Comportamiento, cambios a partir de haber recibido la capacitación. 

 Resultados, medición de resultados tangibles en productividad, ahorros en 

costos, mejoras en calidad, etc. 

 

La elección de los criterios para realizar la evaluación dependerá en gran medida de los resultados que se esperan alcanzar con el programa de capacitación y desarrollo, puede aplicarse una encuesta de actitudes, una prueba de conocimientos, un análisis de casos, o las medidas de resultados para evaluar el cambio de comportamiento o rendimiento. 

Como se ha indicado la capacitación es parte sustancial para el capital humano ya que le permitirá desarrollar sus conocimientos y habilidades en las actividades que realiza, al perfeccionarlas le permitirá crecer y lograr un desarrollo profesional dentro de las empresas. 

 

Si capacitamos lograremos tener empleados capaces y eficientes en sus actividades, estas alineadas a los objetivos y por lo consiguiente al éxito de la organización. 

Capacitación y Desarrollo

La capacitación es una actividad planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar a los empleados al proceso productivo, mediante el conocimiento de las funciones, el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño considerando sus puestos actuales y futuros adaptándolos a las exigencias cambiantes del mercado y del entorno. 

 

La capacitación y desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades, que como señala Dolan (2007: 167) "tienen como propósito mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes". 

 

El término capacitación, se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros, orientada hacia cuestiones de desempeño a corto plazo. 

 

También podemos considerar a la capacitación como el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos, con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan contribuir en forma efectiva, al logro de los objetivos organizacionales. 

 

Sin embargo el desarrollo se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona, en función de las responsabilidades futuras, provocando con esto el desarrollo profesional de nuestros empleados dentro de la organización 

 

Por lo general, la tendencia es combinar ambos términos en una frase "capacitación y desarrollo", para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización, a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados. 

Para una organización, estos procesos tienen como propósitos: 

 Generar nuevos conocimientos. 

 Actualización de las habilidades. 

 Preparar al personal para cambios en su carrera. 

 Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos. 

 Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización. 

 

Debido a que la capacitación es un proceso de suma importancia para las empresas, los mecanismos de selección e implementación de un programa de este tipo deben basarse en las necesidades reales de la empresa y no en otras consideraciones. 

 

Es importante considerar que la capacitación no debe regirse únicamente por la moda o por la opinión de asesores externos, siempre se de debe alinear a las condiciones, objetivos y necesidades de la empresa. 

 

Para el análisis de las necesidades de la empresa se establecen tres niveles de 

análisis: de la organización, de funcionamiento o de tarea y el individual. En las 

siguientes líneas se resumen los aspectos principales que menciona Dolan (2007: 171-175). 

 

El análisis a nivel de la organización, además de considerar los elementos de 

estrategia y objetivos de la empresa, también parte de considerar: 

 

a) El análisis de los recursos humanos, para determinar aspectos como 

demanda, habilidades requeridas y programas requeridos para cubrir 

estos dos aspectos. 

 

b) El análisis de los índices de eficiencia, que brindan información 

actualizada sobre los diferentes grupos de trabajo en la organización a 

través de la selección de un set de indicadores de comparación tales como: costo de la mano de obra, productividad por empleado, ventas por empleado, niveles de calidad, entre otros. 

 

c) El análisis del clima de la organización, que se emplea para identificar la 

calidad del ambiente de trabajo y como se sienten los empleados con 

relación a diversos aspectos y detectar congruencias e incongruencias, 

que permitan fomentar actividades de formación y desarrollo. 

 

El análisis a nivel de tarea sirve para complementar el análisis de las 

necesidades de la organización. En concreto, brinda información sobre las tareas 

a desarrollar en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizar 

las tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable. Toda esta información 

puede ser recolectada de los propios empleados, de los expedientes de personal 

o de supervisores o gerentes. El objetivo principal es orientar los esfuerzos de 

formación de forma selectiva hacia las tareas más frecuentes, importantes y 

difíciles de aprender. 

 

El análisis a nivel individual de los empleados debe responder a la pregunta 

de ¿quién necesita capacitación y de qué tipo? Para ello es necesario identificar 

las discrepancias que se presentar en el rendimiento real con el nivel mínimo 

esperado y con el nivel de competencia requerido. De esta evaluación pueden 

encontrarse dos deficiencias: de habilidades que se puede solucionar a través de 

la capacitación y de ejecución que puede ser por una supervisión deficiente. Y 

para un diagnóstico adecuado es necesario considerar en el análisis: el contexto 

del trabajo, al trabajador, su comportamiento, los resultados del trabajo y la 

retroalimentación de los resultados. 

 

 

A partir de los resultados del análisis de necesidades se estará en condiciones de 

determinar: ¿quién participará en el programa?, ¿quién lo impartirá?, ¿qué medios de formación se emplearán?, ¿cuál debe ser el grado de aprendizaje?, y, ¿dónde se realizará el programa? El éxito de los programas de capacitación y desarrollo depende de la elección de los medios adecuados, para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas. 

 

Como ya se mencionó, a disposición de las empresas se pueden encontrar diversos programas, métodos y medios de capacitación, además de que pueden llevarse a cabo en el lugar de trabajo o fuera de este. Sin embargo, los elementos de decisión estarán basados en el tipo de aprendizaje que es necesario (básico, técnico, interpersonal o conceptual), el costo del programa y el tiempo que se requiera. 

Capacitación y evaluación del desempeño - Recursos HUmanos

Ahora que los nuevos empleado ya están integrados en la empresa es una parte vital entrenarlos, adiestrarlos y capacitarlos en la realización de los procedimientos propios de la empresa, debemos dirigirlos para que los hagan de la manera establecida por la organización, ya que esto garantizará una calidad estándar en los resultados que la mayoría de las veces son parte de la imagen que transmitimos a nuestros clientes. 

 

Los procesos de desarrollo de personas, se relacionan estrechamente con la 

educación/capacitación. 

 

Todo modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento y desarrollo, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser, a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas. 

 

Desarrollar personas, no es sólo darles información para que aprendan nuevos 

conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. 

 

La capacitación desempeña una función central en la administración y el esfuerzo de las capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias del personal. Además las tecnologías en rápido cambio, las condiciones competitivas del mercado y el enfoque en la superar las expectativas del cliente en el servicio, requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. 

Por otro lado, todo este proceso de capacitación y desarrollo implica el consumo de recursos de la empresa, por ello cuando se examinan los niveles de inversión en capital humano, es necesario no sólo determinar las medidas concretas a controlar, sino que permitan analizar el estado y salud del capital humano, como menciona Phillips (2006: 243). 

 

Una parte importante del análisis de estas medidas concretas se orienta a medir el impacto del capital humano en el logro de los objetivos empresariales, la rentabilidad de las inversiones realizadas y la medición del desempeño alcanzado. 

Proceso de Inducción - capital Humano

El propósito de un proceso de inducción se orienta a lograr que el nuevo empleado comprenda que la empresa es un sistema de relaciones internas y externas en constante desarrollo, donde su participación y desempeño tienen relación directa con alcanzar los objetivos empresariales. 

 

Un programa de inducción debe contener básicamente tres etapas: 

 

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas 

generales de la organización. 

 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y 

relevantes del oficio a desempeñar. 

 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones 

correspondientes. 

Además la inducción puede ser formal o informal. 

 

Sin embargo, como señala Dolan (2007: 156) las empresas ha utilizado y utilizan 

variados programas de inducción, y de igual forma utilizan diferentes herramientas, pero siempre está presente el área de recursos humanos en la elaboración y coordinación de estos programas. 

 

La inducción general. En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del puesto de trabajo para el que fue contratado el nuevo empleado. Y debe cubrir entre otros aspectos: 

 

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa. 

 Productos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su 

contribución a la sociedad. 

 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y 

planes de desarrollo. 

 Aspectos relativos al contrato laboral 

 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la 

organización 

 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo 

 Varios (Vigilancia y seguridad interna, entre otros). 

 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la 

salud y la seguridad

La inducción específica. En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del puesto o cargo a desarrollar dentro de la empresa, por lo que es muy importante que el nuevo empleado conozca lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. 

Este momento se lleva a cabo con la participación del personal dirigente del área, e incluye la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. 

Entre otros, se deberá presentar la siguiente información: 

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su puesto incluyendo, una breve 

información sobre la forma en que será entrenado, el responsable y los objetivos 

del plan. 

 Estructura específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las 

que debe interactuar. 

 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del 

proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá 

relaciones. 

 El manual de funciones para el cargo a desarrollar. 

 Factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de 

riesgos de la empresa. 

 Los estándares o normas de seguridad. 

 Equipos de protección personal requeridos en la sección, así como reglamento 

de presentación. 

 Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo y de emergencias. 

 

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. 

 

De igual forma, todos los puntos deben estar por escrito y se debe suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción. 

 

La evaluación. Una vez finalizado el proceso de inducción, y antes de terminar o 

durante el período de entrenamiento y/o de prueba, se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el nivel de avance del nuevo empleado, así como revisar si la información suministrada ha sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos. 

También se recomienda tener procesos evaluaciones periódicas para algunos cargos y funciones específicas según los criterios propios de cada empresa y aplicando los criterios establecidos para los procesos de mejora continua y prevención. 

La empresa y sus directivos deben mantener una motivación permanente del personal para mantener la continuidad de la acción y el buen desempeño de los empleados. 

 

La inducción como se ha señalado es la llave de puerta que abrirá a los nuevos 

empleados la oportunidad de conocer la misión y visión de la empresa, así como lo que esperamos de él al ser parte de la organización, marca las pautas y normas de acción de la empresa y da la bienvenida a la nueva familia laboral. 

 

Esto garantizará que el trabajo del nuevo empleado estará alineado a los objetivos y políticas empresariales ya que desde el inicio las conocerá y podrá ponerlas en práctica. 

Valores y habilidades del empleado

¿Cuál es la importancia de las actitudes, los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa, institución, etc.?

Son de extrema importancia, son el conjunto de estas loq ue regula la personalidad y el comportamiento de un individuo o trabajador bajo ciertas situaciones o ambientes de trabajo.

La actitud de los empleados, o miembros de una institución es lo que ayudará a crear una ambiente de trabajo saludable y propicio para las expectativas de la empresa o institución.


Los valores, son un conjunto de conceptos que nos ayudan a ser mejores personas, sea en el ámbito laboral o personal. Una persona con valores tiende a aplicarlos también en su entorno laboral, esto es el máximo valor en los recursos humanos.

Las habilidades de un individuo son muy importantes al momento de elegir su rango laboral, así como su empleo, una persona que enfoca sus habliidades a un trabajo que las requiere como básicas, creará un empleado más satisfecho con su trabajo, asímilando su trabajo como parte central de su vida.

Es por eso que el conjunto de estas aptitudes, habilidades y actitudes dentro de una empresa son tan relevantes. El buen manejo de estas nos da como resultado un buen desempeño a nivel de individuo y por consiguiente esto repercute en el desempeño a nivel grupal y de Empresa u organiación

Importancia de Recursos Humanos

La importancia de los Recursos Humanos en las  empresas se encuentra en su habilidad para responder con voluntad oportuna y favorable a los objetivos, las oportunidades y  esfuerzos por obtener la satisfacción buscada  por la empresa. 

La empresa requiere de gente adecuada y bien preparada, combinando  actitudes conocimientos y habilidades esto se reflejará directamente en el comportamiento organizacional que la empresa busca y o requiere. 

Todas Las organizaciones están integradas por personas, estas son quienes llevan a cabo los avances, los logros y los errores de la entidad. Por eso podemos  afirmar que constituyen el recurso más importante además que este recurso puede mantenerse en constante perfección, la acumulación de experiencia es vital en la futura toma de decisiones no implícitas en la empresa, pero que tienen una directa relación con los resultados esperados de una organización.

Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio en común, y la empresa se crea o se destruye por la calidad su personal, es a  través de los recursos humanos que todos los demás recursos se pueden explotar con la mayor efectividad gracias a las decisiones de personal realmente comprometido con los valores de la sociedad y de la empresa.