Capacitación y Desarrollo

La capacitación es una actividad planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar a los empleados al proceso productivo, mediante el conocimiento de las funciones, el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño considerando sus puestos actuales y futuros adaptándolos a las exigencias cambiantes del mercado y del entorno. 

 

La capacitación y desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades, que como señala Dolan (2007: 167) "tienen como propósito mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes". 

 

El término capacitación, se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros, orientada hacia cuestiones de desempeño a corto plazo. 

 

También podemos considerar a la capacitación como el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos, con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan contribuir en forma efectiva, al logro de los objetivos organizacionales. 

 

Sin embargo el desarrollo se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona, en función de las responsabilidades futuras, provocando con esto el desarrollo profesional de nuestros empleados dentro de la organización 

 

Por lo general, la tendencia es combinar ambos términos en una frase "capacitación y desarrollo", para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización, a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados. 

Para una organización, estos procesos tienen como propósitos: 

 Generar nuevos conocimientos. 

 Actualización de las habilidades. 

 Preparar al personal para cambios en su carrera. 

 Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos. 

 Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización. 

 

Debido a que la capacitación es un proceso de suma importancia para las empresas, los mecanismos de selección e implementación de un programa de este tipo deben basarse en las necesidades reales de la empresa y no en otras consideraciones. 

 

Es importante considerar que la capacitación no debe regirse únicamente por la moda o por la opinión de asesores externos, siempre se de debe alinear a las condiciones, objetivos y necesidades de la empresa. 

 

Para el análisis de las necesidades de la empresa se establecen tres niveles de 

análisis: de la organización, de funcionamiento o de tarea y el individual. En las 

siguientes líneas se resumen los aspectos principales que menciona Dolan (2007: 171-175). 

 

El análisis a nivel de la organización, además de considerar los elementos de 

estrategia y objetivos de la empresa, también parte de considerar: 

 

a) El análisis de los recursos humanos, para determinar aspectos como 

demanda, habilidades requeridas y programas requeridos para cubrir 

estos dos aspectos. 

 

b) El análisis de los índices de eficiencia, que brindan información 

actualizada sobre los diferentes grupos de trabajo en la organización a 

través de la selección de un set de indicadores de comparación tales como: costo de la mano de obra, productividad por empleado, ventas por empleado, niveles de calidad, entre otros. 

 

c) El análisis del clima de la organización, que se emplea para identificar la 

calidad del ambiente de trabajo y como se sienten los empleados con 

relación a diversos aspectos y detectar congruencias e incongruencias, 

que permitan fomentar actividades de formación y desarrollo. 

 

El análisis a nivel de tarea sirve para complementar el análisis de las 

necesidades de la organización. En concreto, brinda información sobre las tareas 

a desarrollar en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizar 

las tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable. Toda esta información 

puede ser recolectada de los propios empleados, de los expedientes de personal 

o de supervisores o gerentes. El objetivo principal es orientar los esfuerzos de 

formación de forma selectiva hacia las tareas más frecuentes, importantes y 

difíciles de aprender. 

 

El análisis a nivel individual de los empleados debe responder a la pregunta 

de ¿quién necesita capacitación y de qué tipo? Para ello es necesario identificar 

las discrepancias que se presentar en el rendimiento real con el nivel mínimo 

esperado y con el nivel de competencia requerido. De esta evaluación pueden 

encontrarse dos deficiencias: de habilidades que se puede solucionar a través de 

la capacitación y de ejecución que puede ser por una supervisión deficiente. Y 

para un diagnóstico adecuado es necesario considerar en el análisis: el contexto 

del trabajo, al trabajador, su comportamiento, los resultados del trabajo y la 

retroalimentación de los resultados. 

 

 

A partir de los resultados del análisis de necesidades se estará en condiciones de 

determinar: ¿quién participará en el programa?, ¿quién lo impartirá?, ¿qué medios de formación se emplearán?, ¿cuál debe ser el grado de aprendizaje?, y, ¿dónde se realizará el programa? El éxito de los programas de capacitación y desarrollo depende de la elección de los medios adecuados, para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas. 

 

Como ya se mencionó, a disposición de las empresas se pueden encontrar diversos programas, métodos y medios de capacitación, además de que pueden llevarse a cabo en el lugar de trabajo o fuera de este. Sin embargo, los elementos de decisión estarán basados en el tipo de aprendizaje que es necesario (básico, técnico, interpersonal o conceptual), el costo del programa y el tiempo que se requiera.