Entrevista - Capital humano

 

La entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener información, ya que permite ampliar lo que el candidato anota en el currículum vitae, de modo que el personal seleccionador, pueda disponer de mayores elementos para valorar los conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al candidato. 

La importancia de la entrevista se ubica al inicio y final del proceso de selección, y la forma en que se lleve a cabo dependerá del puesto que se vaya a ocupar. 

 

Los tipos de entrevistas 

Aunque todas las entrevistas de selección tienen elementos comunes, cada una de ellas será diferente de otra pues dependerá tanto de la persona que la realice como del tipo de entrevista que se elija. 

A continuación se reproduce de Werther (2008, p. 208), una tabla donde se comparan los formatos que pueden tener las entrevistas que se realicen en el proceso de selección. 

Además de considerar la estructura y el momento de la entrevista, estas se pueden clasificar también por el número de personas que intervienen. En este sentido pueden ser: una entrevista individual, que es la más frecuente, una entrevista grupal para comprobar el comportamiento de los candidatos o una entrevista de panel, donde el candidato se presenta ante varias personas que lo entrevistan a la vez. 

 

Por último, las entrevistas por competencias - formato de reciente incorporación en las empresas- utilizadas para seleccionar personal altamente calificado, orientadas a preguntar a los aspirantes sobre incidentes críticos o eventos conductuales. 

 

Como señala Werther (2008, p. 209) las competencias que más se valoran, entre otras son: 

 

a. El entusiasmo y deseo de trabajar. 

b. La capacidad de adaptación. 

c. La orientación al servicio. 

d. La facilidad para entender las necesidades de los demás. 

e. La capacidad de aprendizaje. 

f. La flexibilidad para adaptarse a los cambios. 

g. De trabajo en equipo. 

h. De iniciativa. 

i. La capacidad de decisión y de gestión. 

j. De creatividad. 

k. De liderazgo. 

l. De control de emociones. 

m. De capacidad de negociación. 

 

En ninguno de los casos mencionados se puede afirmar que las entrevistas sean 

excluyentes entre sí, más bien se van adecuando a las necesidades del propio proceso de selección. 

 

Sin embargo, las entrevistas no están exentas de problemas y dificultades, por lo que es bueno para la organización, y para el proceso de selección utilizar algunos de los métodos que sugiere Dolan (2007, p.149), lo que ayudará a elevar la validez y fiabilidad de la entrevista: 

 

 

 Recabar solamente la información relacionada con el puesto de trabajo. Esto 

requiere realizar un análisis de los puestos de trabajo que se vayan a cubrir. Si se estructura la entrevista y se emplean varios entrevistadores puede aumentarse la 

vinculación de ésta al puesto de trabajo. Este procedimiento aumenta la validez, 

en parte mediante el aumento de la fiabilidad de los resultados de la entrevista. 

 

 Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro. Se 

busca obtener información sobre la forma en que el candidato se ha comportado 

en su trabajo en el pasado. Esta información puede obtenerse en la entrevista 

inicial y sobre todo conocer ejemplos concretos de experiencias relacionadas con 

el rendimiento. 

 

 Coordinar la entrevista inicial con las entrevistas sucesivas y con los otros 

procedimientos de acopio de información. La coordinación y combinación 

sistemática de información disminuye la posibilidad de que se tomen decisiones 

rápidas y se produzcan sesgos. 

 

 

Una vez que se han seleccionado al candidato o conjunto de candidatos, es conveniente que los procesos de selección incluyan la realización de diferentes exámenes o pruebas para obtener mayor información de los futuros empleados.