Proceso de selección . capital humano

En sentido general, se puede señalar que un proceso de selección es eficaz cuando se dispone de la información sobre la empresa, el puesto de trabajo y el candidato al puesto de trabajo. 

 

La información sobre la empresa debe orientarse a conocer su estrategia, las normas que regulan la selección de personal, la situación del mercado laboral y los puestos de trabajo disponibles. Comunicar a los candidatos las características de la organización, el entorno en que se desarrolla su actividad, así como la relación del puesto con los objetivos que busca la empresa ayuda a una mejor selección de los candidatos. 

 

De la misma forma, el candidato debe conocer el conjunto de condiciones sobre las cuales se llevará a cabo su trabajo, cómo lo realizará, el horario y el lugar, entre otros aspectos. El análisis del puesto de trabajo, como una de las fases iniciales del proceso de reclutamiento y selección ayuda a adecuar los conocimientos, habilidades y aptitudes individuales a las exigencias del puesto y permite establecer y comunicar al candidato los parámetros de rendimiento y las expectativas que tiene la empresa. 

 

En este proceso, resulta necesario que los criterios que se escojan para determinar la aceptación de un candidato estén relacionados con el puesto de trabajo, y sean criterios precisos y se conozca su importancia, esto permitirá brindar una mayor validez al proceso de selección. 

 

El tener criterios precisos orienta el tipo de información que se debe obtener de un candidato, así como posibilita evitar deficiencias y sesgos en el proceso de tomar la decisión de selección. 

 

 

Pasos en la decisión de selección 

 

La información en la que se basará la decisión de selección se lleva a cabo mediante un proceso conformado pro distintas etapas o pasos y que de forma general, se muestran en el siguiente diagrama. 

Por otra parte, la validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medición evalúa un atributo, y a la precisión de la medida. Por ejemplo una prueba que puede medir el rendimiento o capacidad de un empleado no resultará válida para predecir su asistencia al trabajo. Mientras la fiabilidad es inherente a la prueba, la validez depende del uso que se haga de ella. 

 

Un aspecto que siempre se debe analizar con los resultados del proceso de selección, es la utilidad de las pruebas que se realicen; es decir, qué mejora cualitativa es lograble en las personas seleccionadas por la aplicación de uno o varios criterios de selección. En este sentido, resulta válido cuestionarse si con la aplicación de las pruebas se captarán personas calificadas, mejorará el rendimiento como resultado de una óptima selección y se hará más rentable el proceso de selección. 

 

Por último, está la ética en el proceso de selección, que no sólo se muestre dentro de la empresa, sino que sea percibida como tal por los candidatos. De acuerdo con De la Cruz et al. (2007, p. 3558) las condiciones para un proceso ético de selección son las siguientes: 

 

 Objetividad 

 Utilización de variables justas 

 Consistencia 

 Fiabilidad y validez 

 Profesionalidad 

 Confidencialidad 

 Pluralidad de opiniones 

 Respeto y amabilidad 

 Comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificación 

 Justificación legal 

 

Una vez que se inicia el proceso de selección, se reciben las primeras informaciones de los candidatos, ya sea mediante una solicitud de empleo, su curriculum vitae o ambas. 

Estos instrumentos han demostrado ser muy válidos siempre y cuando sean elaborados con cuidado y ajustándose a la veracidad de la información que se solicita, pero es necesario comprobarla y verificarla, así como las referencias que se ofrecen. 

 

Aunque la empresa está en la libertad de realizar estas comprobaciones, es necesario velar por no violar el derecho a la privacidad de la persona, para evitar demandas por este concepto.

Para el caso de que la empresa realice una verificación de las referencias, se deben considerar algunos puntos para asegurar que la información es válida y fiable: 

 

 Preguntar si hay alguien más que pueda hablar sobre el candidato; alguien que 

pueda aportar otro punto de vista. 

 Pedir la comparación del candidato con otras personas a las que haya 

supervisado. 

 Contrastar con otros, en especial para aclarar algún punto negativo que se haya encontrado. 

 Comprobar si el candidato es susceptible de volver a ser considerado en otro 

momento por la empresa. 

 

Enseguida, se presenta un artículo que ejemplifica un proceso de selección de una empresa turística. 

 

Para que sea más claro cómo se efectúa el proceso de selección en una empresa 

turística, revisa en la pestaña de material de apoyo, el texto Las empresas turísticas buscan animadores para trabajar en verano. 

 

Como siguiente paso en el proceso de selección se ubica la entrevista, que nos ayuda a conocer más a profundidad las características de los posibles candidatos. Sin embargo es importante considerar qué tipo de entrevista es el más adecuado, en siguiente subtema analizaremos los diferentes tipos de entrevistas y sus características.