Importancia de la función

Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital humano, ha planteado que "… el recurso básico de cualquier empresa es la gente, las compañías más exitosas y los países más exitosos, serán aquéllos que gestionen su capital humano de la manera más efectiva y eficiente."

Sin embargo, muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano a los resultados que han ido alcanzando, e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado, esto se debe a que a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores, todavía muchos empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en especial el capital humano.

A modo de ejemplo, vale la pena citar unos párrafos del estudio realizado por el Centro de Investigación para el Desarrollo, AC. (CIDAC), organización independiente y sin fines de lucro, que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México, con el objetivo de contribuir, a la creación de condiciones que propicien el Desarrollo Económico y Social de México y que en su estudio sobre el Índice de Productividad en México, se señala:

… en las últimas dos décadas la productividad de México se ha estancado, ya que es una de las variables más afectadas en las crisis económicas.

La productividad de México solo creció 0.12% en promedio al año desde 1992. Sí se toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en México y las sumamos, la tasa acumulada alcanza apenas 2.1%.

En cambio, en otros países la productividad se ha elevado considerablemente. En Corea del Sur creció de manera acumulada en el periodo 1991-­‐2009 en 82.8% y la de Irlanda en 64.2%. Esto se debe, a que a diferencia de México, estos países han creado un ambiente propicio para el desarrollo de la productividad.

Nuevo León, Estado de México y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad.

Todos los estados fronterizos del norte, se encuentran entre los primeros siete lugares del ranking de productividad exceptuando a Tamaulipas, el cual ocupa el lugar 15 del total de entidades federativas. En contraparte, Chiapas, Oaxaca, Guerrero, Tlaxcala y Campeche están al final del listado.

De acuerdo con Dolan et al. (2007:465) hay tres razones específicas por las que es importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:

• El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una

organización tenga éxito o fracase

• Las personas cuestan dinero, y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo importante para la empresa

• Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos

Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos nos permite:

• Conocer el estado del sistema de recursos humanos e identificar áreas con

problemas

• Darle seguimiento a las actividades de recursos humanos sobre criterios tangibles

• Oportunidad para anticipar problemas e iniciar intervenciones

Para una mejor comprensión de la relevancia de la gestión del capital humano, es

necesario el uso de controles válidos y de mecanismos efectivos que permitan demostrar la contribución tangible de los recursos humanos a los resultados de la empresa.

Sin embargo, llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa, que independiente del tamaño y estructura de la organización, refleje la vinculación de la estrategia de negocios con la estrategia de capital humano. Phillips (2006: 322) señala que la clave está en los resultados obtenidos, a mayores y mejores resultados de los programas realizados, mayor será el compromiso de la dirección.

Como ejemplo de esto, a continuación se muestran un resumen de lo que plantea Phillips (2006) como las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar un compromiso sólido hacia la gestión de capital humano:

1. Definir la misión para la gestión de capital humano

2. Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas

3. Fomentar la participación de los empleados

4. Participar activamente en los programas de recursos humanos

5. Apoyar las actividades de recursos humanos

6. Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel.

7. Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos

8. Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos

9. Ser ejemplo de desarrollo profesional, liderazgo y aprendizaje

10. Comunicación abierta con el área de recursos humanos

Y en este sentido se puede generar un círculo virtuoso, que busca aumentar la gestióncooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de recursos humanos.