El capital humano tiene un carácter intangible y no puede ser administrado de la misma forma que el resto de los recursos con que cuenta la organización. Para poder desarrollar el capital humano es necesario que la dirección cuente con un nivel de profesionalización, habilidades y experiencia superior al del resto de la fuerza de trabajo.

Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles en función del momento de desarrollo y las necesidades de la empresa, y junto con los programas de capacitación y desarrollo complementan la formación de habilidades, competencias y capacidades en los empleados. También, la empresa debe considerar las herramientas para la evaluación del desempeño, los esquemas de compensación, los mecanismos para medir el rendimiento de las inversiones realizadas, entre otros.

Es a este conjunto de actividades o elementos de la gestión de recursos humanos a lo que se ha denominado proceso de empleo. En la figura a continuación, se muestran las actividades del proceso de empleo, que como se puede apreciar tienen una estrecha relación con las funciones de la gestión estratégica del capital humano. 

Y es un proceso porque son un conjunto de actividades que se pueden realizar de forma independiente o simultánea pero que persiguen un objetivo común; que en el caso de las empresas estos objetivos se orientan a contar con empleados competitivos, que se cree valor y se genere un mayor compromiso dentro de la organización. 

En este punto abordaremos los dos primeros elementos del proceso de empleo: la

planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. Los otros

elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.

Planeación de los recursos humanos

El punto de partida en el análisis del proceso de empleo, como en todo proceso

administrativo, es la planeación de los recursos humanos, este es uno de los procesos básicos para un desarrollo y gestión eficiente de los recursos humanos y es donde se prevén las necesidades de recursos humanos de la organización y los pasos a seguir para satisfacer dichas necesidades.

Dolan et al (2008: 83) señala que la planeación de los recursos humanos está

estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las necesidades de la organización.

El proceso a seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de los planes estratégicos, y que se resumen en las siguientes actividades:

1. Definición de la misión

2. Análisis del entorno

3. Análisis interno

4. Formulación de objetivos

5. Formulación de las estrategias

6. Elaboración de planes estratégicos

7. Implantación de las estrategias

8. Control estratégico

Análisis del entorno

Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar tanto a nivel macro, como a nivel micro, considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa.

En este sentido, señala Dolan et al. (2008: 34-45) que el análisis se orienta hacia la identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con: 

Macroentorno Microentorno

• Condiciones de la economía y del

mercado laboral

• Entorno político y legal

• Tecnología

• Aspecto culturales y sociales

• Clientes y sus necesidades

• Proveedores

• Distribuidores

• Competencia

Estos aspectos tienen su influencia en el comportamiento de las organizaciones y por lo tanto en las decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. Las estrategias de contratación, de compensaciones, el perfil del personal deben ajustarse a las condiciones económicas por las que transita el sector de negocios donde se desempeña la empresa y a la situación del mercado laboral (desempleo vs. empleo). Las decisiones de la empresa deben estar dentro del marco legal y la legislación laboral para evitar conflictos. La incorporación de tecnología a los procesos de operación de la empresa requiere de mayores conocimientos y estructuras organizativas más eficientes. De igual forma, con la orientación al mercado de las empresas, resulta congruente darle seguimiento a los cambios que se producen en las necesidades de los clientes, en sus gustos, en su demografía, así como en los proveedores y la competencia.