Exámenes de selección - Capital Humano

Los exámenes o pruebas constituyen un paso importante en el proceso de selección para recabar, compartir y evaluar la información sobre un candidato, por lo tanto su validez y fiabilidad son puntos de atención para la organización y para el candidato, porque ayudan a determinar el rendimiento del candidato y la imparcialidad del proceso de selección. 

 

Sin embargo, a pesar de que existe una gran batería de pruebas para medir capacidades, personalidad, intereses y preferencias, no deben ser utilizadas de forma exclusiva.

 Por lo que se recomienda que sean empleadas en combinación con otros procedimientos de selección como: datos biográficos, entrevistas, simulaciones, entre otros. 

 

Las pruebas más utilizadas en el proceso de selección son el tipo de pruebas objetivas que se basan en la información sobre las características y hábitos personales del candidato, aspectos que se resumen en el siguiente cuadro.

más probable será que el sujeto tome decisiones relacionadas con su carrera 

profesional que den lugar a una mayor satisfacción y rendimiento. Las pruebas de competencia interpersonal sirven para medir la inteligencia social y abarcan 

aspectos de la inteligencia relacionados con la información social y con la no 

verbal presente en las interacciones humanas. 

 

 Pruebas de logro 

Permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe. Las 

pruebas de logro se convierten prácticamente en ejemplos del trabajo que habrá 

que realizar. No obstante, basar la contratación en este tipo de pruebas puede 

excluir candidatos que no han tenido un acceso igualitario a oportunidades para 

adquirir dichas habilidades. Asimismo, debiera señalarse que algunas pruebas de 

logro tienen menos relación con el puesto de trabajo que otras. 

 

 Pruebas de reconocimiento 

Se emplean a menudo en publicidad y moda. Los candidatos llevan a la entrevista 

de trabajo una carpeta con su trabajo o con muestras de los trabajos que hayan 

hecho. Sin embargo, estas carpetas no dan pistas sobre las condiciones o 

circunstancias bajo las que se han realizado. Algunas empresas pueden insistir en ver muestras escritas de trabajos académicos, cuando se trata de puestos en los 

que la expresión escrita pueda ser importante. 

 

 Pruebas de preferencias y pruebas de personalidad 

Se diferencian de otros tipos de pruebas ya que no existen respuestas correctas o erróneas. Algunas de las pruebas multidimensionales existentes de personalidad 

son: la lista de preferencias personales, el perfil personal de Gordon, el estudio del temperamento Thurston, el estudio del temperamento de Guilford-Zimmerman, 

entre muchas otras. En este momento, para muchos puestos de trabajo la utilidad 

de estas pruebas es limitada. 

 

 Pruebas poligráficas y de grafología 

 Las pruebas poligráficas se conocen también como detector de mentiras, es 

capaz de registrar datos fisiológicos en el organismo estimulado  psicológicamente por ciertas preguntas. Las pruebas de grafología permite sabes más de la personalidad del individuo a través de la escritura y la firma, disminuyéndonos considerablemente el tiempo de evaluación. 

Estas pruebas se han puesto en tela de juicio, tanto por razones psicométricas 

como por motivos éticos. 

 

 

 Simulación de trabajo 

A menudo denominada pruebas de ejemplos de trabajo, requieren que el 

candidato realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar. Sin embargo, todavía existe una cierta artificialidad en las 

pruebas de ejemplos de trabajo, ya que el proceso de selección en sí mismo 

tiende a crear cierta ansiedad y tensión. No obstante, este tipo de pruebas se 

utilizan bastante, debido a su facilidad de su aplicación y a su validez. 

 

 Pruebas médicas y físicas 

Constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección. Si bien 

muchas empresas realizan reconocimientos médicos a todos los candidatos. Uno 

de los aspectos que se busca es si el rendimiento en el puesto se verá afectado 

negativamente. Por otro lado, las pruebas de capacidades físicas se realizan para 

conocer la fuerza dinámica y la fuerza estática. Es importante asegurarse que las 

pruebas de capacidad física estén relacionadas con el puesto de trabajo, 

especialmente cuando los resultados de éstas sean negativos. 

 

Una vez que has identificado los elementos del proceso de reclutamiento y los 

instrumentos que pueden emplear las organizaciones dependiendo de las 

características del puesto vacante, es momento de conocer la etapa de resultados en donde se evalúa la información recuperada en el proceso de selección para elegir y notificar a los solicitantes.